Angajat de luni până vineri și zilier în weekend la același angajator-beneficiar. Unde ar putea fi problema?

Pentru nevoi punctuale de muncă, proiecte/sarcini suplimentare ce apar din când în când, angajatorul se gândește că o soluție ar fi să-i folosească pe proprii angajați ca zilieri și să-i remunereze ca atare. Ce ar putea fi în neregulă aici, se întreba reprezentantul său? 

Munca zilieră are o reglementare derogatorie de la cea din Codul muncii: vorbim de prestarea unor munci necalificate, ocazionale, în domeniile strict prevăzute de lege, pe perioadele maxime prevăzute de lege, în lipsa unui contract scris, dar utilizând un registru special. Să admitem însă că angajatorul chiar își desfășoară activitatea într-unul dintre domeniile prevăzute de Legea nr. 52/2011. 

Un prim motiv pentru care angajatorul s-ar gândi la o atare soluție ingenioasă este „optimizarea fiscală” - pentru remunerația zilierilor nu se plătesc aceleași taxe ca pentru venitul salarial. Pentru remunerația zilierilor, beneficiarii muncii ziliere trebuie să achite la stat impozit pe venit (cotă 10%) și contribuție la pensii (cotă 25%). Practic, aceste taxe se scad din remunerația brută, zilierii primind efectiv remunerația netă. Calculul, plata și declararea impozitului pe venit datorat pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilier sunt în sarcina beneficiarului sau unui împuternicit al acestuia (se folosește tot D112, ca în cazul salariaților).

Un alt motiv ar putea fi eludarea normelor privind munca suplimentară, timpul de lucru și de repaus. Dacă angajații la care s-a gândit lucrează cu normă întreagă, ei ar putea lucra cel mult opt ore în plus pe lângă cele 40 săptămânale. Doar că munca suplimentară trebuie recompensată prin oferirea de timp liber corespunzător - dacă angajatorul are nevoie acută de forță de muncă și nu poate să o satisfacă (sau nu dorește) prin recrutarea unor noi lucrători, oferirea de timp liber celor care au prestat orele suplimentare este o opțiune care iese din discuție - altfel spus, există o imposibilitate practică de a recupera prea curând acele ore. Așadar, trebuie acordat un spor, acesta fiind de cel puțin 75% din salariul de bază, raportat la numărul de ore suplimentare prestate. Revenind la perspectiva fiscală, sporul este tratat ca restul salariului, adică asimilat salariului din perspectivă fiscală și taxat ca atare.

Dacă angajatorul vrea mai mult de opt ore în plus săptămânal de la un lucrător, atunci vorbim de încălcarea normelor Codului muncii privind timpul de muncă și perioadele de repaus. Dacă necesitatea angajatorului e doar în zilele de weekend, de exemplu, acesta folosește munca zilieră pentru a trece peste prevederile Codului muncii care nu-i permit să aducă oamenii la muncă șase zile din șapte consecutiv, în mod curent, fără cele două zile de repaus ce trebuie acordate legat. 

În HoReCa, de pildă, e ușor să ne imaginăm cum un angajator are nevoie, cel puțin în anumite perioade ale anului, de mult mai mulți angajați decât are în mod curent. Un chelner e angajat în restaurantul din Centrul Vechi și, de două ori pe lună, se duce să servească la evenimente mari, organizate de același angajator, dar în altă locație - de ce n-ar face-o în calitate de zilier? Angajatorul are o nevoie punctuală de forță de muncă. Răspunsul merge însă tot în direcția orelor cumulate pe care ajunge să le presteze o persoană în beneficiului cuiva într-o săptămână. Altfel spus, dacă zilierul vine să presteze opt - zece ore într-o sâmbătă, după cele deja 40 sau chiar mai multe ore prestate ca angajat, la același angajator-beneficiar, inspectorii ar putea considera că se eludează, de fapt, Codul muncii.

Dar dacă angajații sunt de acord cu asta? Practic, angajatorul le propune din urmă le propune următorul „târg”: cine vine sâmbăta sau duminica primește indemnizație ca zilier și care înseamnă, net, mai mult decât salariul net pe o zi de muncă. Unul, doi angajați sunt de acord pentru că au nevoie de bani. Înțelegerea părților nu acoperă însă problemele semnalate anterior.