Cu mama sau cu tata la interviul de angajare. Oricum ar suna asta, însoțirea candidatului e posibilă doar cu o anumită condiție

La început de an, cei de la Business Insider prezentau concluziile unui studiu realizat cu 800 de manageri și directori implicați în procesul de angajare în SUA, studiu ce arăta o preferință a angajatorilor pentru profesioniștii mai vârstnici în detrimentul proaspăt absolvenților de facultate. Aproximativ 39% dintre angajatori au indicat că tinerii profesioniști nu creează o impresie bună în interviurile de angajare, cu dificultăți în stabilirea contactului vizual, cereri nejustificate de salarizare și o îmbrăcăminte inadecvată. Mai mult, unii candidați tineri vin la interviu însoțiți de un părinte. 

Dacă în USA o astfel de situație poate părea „de speriat” pentru angajatori, în cazul relațiilor de muncă din România, până în anul 2020, persoana care solicita angajarea putea fi asistată la încheierea contractului individual de muncă de „terți”, conform propriei opțiuni, deci inclusiv de un părinte.

Modificarea Codului muncii din 30 septembrie 2020 a exclus opțiunea „terț” și a introdus consultantul extern specializat în legislația muncii și, mai puțin probabil, sprijinul din partea unei organizații sindicale.

La baza fostului art. 17 alin. (6), cel în baza căruia persoana care solicita ocuparea unui loc de muncă vacant, exista o prezumție în privința cunoașterii drepturilor, mai mult sau mai puțin esențiale, de către terțul care-i oferea sprijin moral și/sau legal, aspect pe care fiecare și-l asuma.

În prezent, asistarea tinerilor pe parcursul informării prealabile și negocierii contractului individual de muncă de către un părinte este condiționată de calitatea acestuia - el trebuie să fie un consultant extern, fie reprezentant al sindicatului din care tânărul candidat ar face parte, dacă se pune problema de așa ceva.

Înainte de a concluziona dacă și în ce măsură o astfel de situație influențează negativ interviul de angajare, dacă putem include în această sintagmă atât informarea prealabilă, cât și negocierea clauzelor, putem analiza beneficiile și neajunsurile eliminării terțului și introducerii consultantului extern și/sau reprezentantul organizației sindicale.

Pentru a menține echilibrul, începem cu aspectele pozitive:

• Consultantul extern specializat în legislația muncii este fie un avocat, fie un expert legislația muncii, deci persoane care cunosc foarte bine toate aspectele legate de relațiile de muncă.
  
  
• Cu excepția aspectelor menționate de art. 17 alin. (7) din Codul muncii, adică un posibil contract de confidențialitate pe care cel care-l asistă pe candidat ar putea fi obligat să-l semneze, nu poate fi limitat, îngrădit și/sau limitat dreptul oricărei persoane de a participa la interviu alături de o un consultant extern specializat în legislația muncii.

În categoria aspectelor „mai puțin” pozitive, pentru că nu le-aș spune chiar negative, avem:

• Lipsa resurselor care ar permite contractarea/angajarea unui consultant extern, fiind cât se poate de clar că nimeni nu ar putea fi obligat să presteze un serviciu / o muncă fără o justă contraprestație.
  
  
• Deși în acest moment Legea 367/2022 le permite șomerilor să se înscrie într-o organizație sindicală, interpretarea eronată a definiției șomerului, dar și slaba informare și/sau mediatizare a acestei variante, fac această variantă mai puțin probabilă.
  
  
• Suportul moral, trecând peste orice alte aspecte tehnice și/sau de natură juridică, este foarte important, în special în momentul în care se negociază și se semnează un act juridic care produce efecte, se presupune, cel puțin pe termen mediu.
  
  
• Când ne gândim la un contract de muncă, nu greșim dacă-l privim chiar ca pe principala sursă de existență a majorității, ținând cont de faptul că în prezent avem peste 5 milioane de salariați și peste 7 milioane de contracte de muncă, deci un aspect suficient de important.

Privind părțile mai mult sau mai puțin pozitive, ne întrebăm dacă și în ce măsură prezența unui consultant extern sau a unui reprezentant al unei organizații sindicale ar influența negativ procesul de informare, negociere și semnare a unui contract individual de muncă.

Cu siguranță nu pot fi identificate aspecte negative, cu excepția efortului financiar inițial al candidatului, pentru că un angajator de bună credință presupunem că nu urmărește procurarea unui avantaj injust sau încălcarea drepturilor garantate de lege salariaților/candidaților, fiind asigurat și instrumentul care garantează confidențialitatea discuțiilor.

În egală măsură, pentru că  resursele unui candidat sunt, de cele mai multe ori, limitate sau insuficiente, eliminarea „terțului” este o  măsură care restrânge exercitarea dreptului prevăzut de lege, iar singura variantă posibilă presupune și costuri.