avocatnet.ro 
Codul muncii fixează ideea de a nu mai ține angajații plătiți cu minimul pe economie mai mult de doi ani pe acest nivel salarial - este irelevant însă că acest minim brut pe economie a tot crescut de-a lungul celor doi ani, prin hotărâre de Guvern. Așadar, de la 1 ianuarie 2024, obligația de a majora salariile celor plătiți cu minimul pe economie mai mult de 24 de luni a început să-și producă efectele. Codul nu se referă la o sumă anume, ci la valoarea salariului egală cu minimul brut pe economie, oricare ar fi acela la momentul discuției.
Totodată, Codul nu impune o majorare minimă ce ar trebui să aibă loc după aceste 24 de luni. Deși acest aspect a ridicat multe întrebări, iar legiuitorului i s-a reproșat chiar că nu a scris un text de lege suficient de bun sau de explicit, impunerea unui prag minim de majorare ar fi afectat într-o oarecare măsură chiar ideea de negociere între părți, corelarea majorării cu nivelul de experiență și cunoștințe dobândite în ultimii doi ani ș.a.m.d..
Orice majorare salarială trebuie negociată între angajat și angajator. Chiar și în situația de față, când Codul muncii transmite, cât se poate de clar, că un salariu minim „nu poate fi înghețat” mai mult de 24 de luni, e vorba tot de o negociere a majorării care se impune. Obligația este de a majora salariile minime, dar nu de a le majora cu cel puțin X lei. Ca atare, în piață s-a reacționat chiar și prin majorări nesemnificative, „de formă” - cu un leu, cu zece lei.
I-am întrebat pe cei de la Inspecția Muncii cum se vor uita la aceste situații când vin în control și răspunsul a fost așa cum ne așteptam: nu e treaba inspectorilor ce negociază părțile.
„În conformitate cu prevederile art. 162 alin. (2) Codul muncii, salariul de bază lunar brut se stabilește prin negociere individuală între angajator și salariat, inspectorii de muncă nu au competența de a interveni în cadrul acestor negocieri”, a explicat Inspecția Muncii pentru avocatnet.ro.
Dar inspectorii vor dispune majorarea salariilor dacă angajatorii nu s-au achitat de această obligație, iar doar pentru nerespectarea dispoziției de măsuri se vor putea da amenzi între 5.000 și 10.000 de lei, ne-a explicat Inspecția.
Una dintre problemele practice cu care s-au confruntat angajatorii vizați, la 1 ianuarie și dincolo de aceast moment, e că obligația din Codul muncii se intersectează într-un mod neplăcut cu beneficiul de netaxare de 200 de lei - ca atare, majorarea „de formă” a brutului nu doar că nu-i aduce angajatului niciun beneficiu, ba, din contră, îi diminuează salariul net.
Dacă pentru angajații din sectorul public, majorarea de 5% decisă prin OUG nr. 115/2023 a garantat, practic, un net care nu e mai mic decât cel din decembrie 2023 (brutul a crescut, de la 3.300 de lei, la 3.465 de lei) - firește, în sectorul public nu vorbim de negocieri salariale niciodată - , pentru sectorul privat problema poate fi rezolvată doar prin înțelegerea angajatorului și acordul părților.
Redacția noastră i-a adresat Inspecției Muncii următoarea întrebare: Care va fi abordarea recomandată de Inspecția Muncii în situația în care angajatorul a operat o majorare salarială (conformându-se obligației), dar angajatul a constatat că salariul net este mai mic, pentru că pierde beneficiul fiscal de scutire de impozit și contribuții sociale obligatorii pentru suma de 200 de lei din salariul minim brut?
Inspecția Muncii ne-a oferit, în primul rând, exemplul bugetarilor, unde majorarea de 5% a satisfăcut, practic, ideea de a nu diminua netul, în cazul acelor angajați care se aflau deja, de vreme bună, la nivelul salariului minim brut. Dar sublinierea pe care a făcut-o în cazul angajaților de la privat merită avută în vedere:
„Pentru salariații din domeniul concurențial, legiuitorul nu a stabilit un cuantum al majorării salariului respectiv lăsând la aprecierea angajatorului să stabilească prin negociere nivelul acestuia astfel încât să se asigure cel puțin salariul de bază net avut anterior”.
Chirovan Daniel