Majorarea salariilor minime după 24 de luni - ce trebuie să știe angajatorii în 2025

„(8) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată”, stabilește art. 164 din Codul muncii. 

Ceea ce vrea să impună textul de lege de mai sus este că niciun angajat nu ar trebui menținut la nivelul salarial cel mai scăzut posibil pentru mai mult de 24 de luni. 

Dacă textul de lege vi se pare diferit față de ce discutam anul anterior e pentru că Codul muncii a primit modificări semnificative toamna trecută, prin Legea nr. 283/2024, iar textul anterior care prevedea interdicția a fost și el modificat (de fapt, transformat). 

Deși ne așteptam (având în vedere ce am văzut la minister pus în dezbatere) ca interdicția să fie completată cu unele clarificări, noul text de lege este relativ similar cu anteriorul, în esență, precum și la fel de neclar pe alocuri cum era și anteriorul. 

Înainte de a puncta câteva aspecte importante privind această interdicție și ce au angajatorii de făcut, reamintim care sunt salariile minime stabilite la nivel normativ în România, în vigoare de la 1 ianuarie 2025:

• HG nr. 1506/2024 - salariu minim garantat în plată - 4.050 lei brut;
• OUG nr. 156/2024 - salariu minim sectorul agricol și industria alimentară - 4.050 lei brut;
• OUG nr. 156/2024 - salariu minim construcții - 4.582 lei brut.

Practic, art. 164 alin. (8) din Codul muncii impune „setarea unui memento intern” cu privire la fiecare lucrător care e angajat cu minimul pe economie. După 24 de luni de la încheierea contractului individual de muncă pe un salariu brut egal cu minimul stabilit prin HG (minimul garantat în plată), angajatorul e obligat să ridice pentru respectivul angajat nivelul salariului de bază peste nivelul salariului minim stabilit prin HG.

Important de menționat: nu are relevanță faptul că salariul minim a fost majorat de legiuitor anual sau bianual, întrucât angajatorii nu au acordat acele majorări ca urmare a deciziei unilaterale sau negocierii, ci ca urmare a unei obligații legale. Totodată, textul de lege la care ne raportăm nu sugerează că ne raportăm exclusiv la salariul minim care era fixat prin HG în momentul încheierii contractului de muncă.

Ce salarii minime majorăm, mai exact?

Cu mențiunea că nu ne referim decât la ce prevede Codul muncii la nivel de obligație a angajatorului, ne oprim asupra unei formulări cât se poate de clare a textului din art. 164 alin. (8) din cod: „Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni (...)”.

Codul muncii obligă majorarea salariului atunci când acesta a fost stabilit la nivelul minimului din HG, iar nu la alte niveluri salariale minime stabilite prin alte acte normative sau prin contractele colective de muncă.

Concret, textul nu obligă angajatorii să majoreze după 24 de luni:

• salariul de bază acordat la nivelul salariului minim din construcții - e stabilit prin ordonanță de urgență, nu prin HG;
• salariul minim stabilit prin CCM la nivel sectorial.

Cum rămâne însă cu salariul minim în agricultură? În prezent, ne regăsim într-o situație absurdă în care salariul minim în agricultură, deși e stabilit prin OUG, e la același nivel cu salariul minim stabilit prin HG. Până la 1 ianuarie însă salariul minim brut în agricultură era la un alt nivel decât salariul minim brut stabilit prin HG - unul inferior, dar care, după aplicarea facilităților fiscale, rezulta într-un salariu net superior celuilalt. O interpretare echitabilă a lucrurilor ar putea să fie aceea în care și angajaților din agricultură să le fie majorate salariile minime după 24 de luni. 

Desigur, același lucru îl putem spune și despre celelalte niveluri salariale minime stabilite prin orice altceva decât HG - că firesc și echitabil ar fi ca după 24 de luni să existe negocieri pentru creșterea salariilor. 

Doar că obligația legală din Codul muncii se referă exclusiv la salariul minim din HG.

Majorăm, majorăm, dar cu cât?

Nici fostul text, nici actualul text din Codul muncii nu stabilesc o creștere minimă, o atare prevedere nefiind recomandat să se regăsească în lege din mai multe motive: pe de o parte, întrucât creșterea salariului în privat se face sub imperiul negocierilor dintre angajator și angajat, iar negocierile pleacă de la criterii asupra cărora statul nu ar trebui să facă nicio apreciere, iar, pe de altă parte, ar putea fi interpretată ca o ingerință a statului în libertatea angajatorului de a-și conduce business-ul așa cum consideră - de exemplu, ar ignora stabilirea unei corelații între creșterile salariale și experiența dobândită sau performanțele individuale.

Inspecția Muncii opina însă, anul trecut, că majorarea făcută ca urmare a respectării obligației din art. 164 alin. (8) nu ar trebui să ducă la diminuarea netului - reamintim că în situația diminuării netului ca urmare a majorării fie și cu un leu a brutului s-ar ajunge în contextul beneficiului de netaxare pentru cei 300 de lei acordați la nivelul salariului minim, beneficiu a cărui condiție esențială este ca salariul de bază să fie fix cât acela stabilit prin HG. 

„În conformitate cu prevederile art. 162 alin. (2) Codul muncii, salariul de bază lunar brut se stabilește prin negociere individuală între angajator și salariat, inspectorii de muncă nu au competența de a interveni în cadrul acestor negocieri”, a explicat Inspecția Muncii pentru avocatnet.ro. Inspectorii vor dispune majorarea salariilor dacă angajatorii nu s-au achitat de obligația din art. 164 (8) din Cod, iar pentru nerespectarea dispoziției de măsuri date de inspectori se vor putea da amenzi între 5.000 și 10.000 de lei, ne-a explicat Inspecția anul trecut. 

Orice majorare salarială trebuie negociată între angajat și angajator - fără excluderi. Chiar și în situația de față, când Codul muncii transmite, cât se poate de clar, că un salariu minim „nu poate fi înghețat” mai mult de 24 de luni, e vorba tot de o negociere a majorării care se impune angajatorului - negocierea trebuie să se finalizeze însă cu o creștere. În urma discuțiilor, ea trebuie prinsă într-un act adițional și trebuie, desigur, transmisă în Revisal.