Atenție la dezinformări: Zilele de concediu de odihnă neefectuate nu sunt (încă) în pericol în România, ci în Republica Moldova

Nota redacției: Un așa-zis „site de știri” din România publică o știre irelevantă pentru angajații din România pentru a atrage cititori, de așa manieră să inducă în eroare pe oricine citește puțin spre deloc din conținutul ei, punând mențiunea că e vorba de Republica Moldova doar la final de știre, cu un asterisc, acolo unde probabil sub 0,1% dintre cititori ajung cu privirea. Nimic mai mult decât o dezinformare, aceasta e preluată și de alte site-uri din România, dar care, din verificările noastre, aleg să arunce în discuție țara de origine a proiectului legislativ undeva mai sus în știre. Apoi, știrea, deși irelevantă pentru angajații români care nu se întâmplă să fie cumva și angajați în Republica Moldova în același timp, devine relevantă pentru că este purtată în spațiul public inclusiv de vocile profesioniștilor. 

Nu există la acest moment niciun proiect de lege și nicio propunere legislativă inițiată de Ministerul Muncii sau de vreun parlamentar care să vizeze restrângerea dreptului la concediul de odihnă în vreun fel sau altul. O să profit însă de contextul acestui fake-news pentru a explica, întâi, cum se poate ajunge în situația în care salariatul rămâne cu zile de concediu restante:

Cauze prevăzute de Codul muncii:

1. În timpul concediului de odihnă intervine incapacitatea de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.
2. Incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic.
3. Salariatul cere (și angajatorul acceptă, pentru că poate refuza) întreruperea concediului de odihnă.
4. Angajatorul recheamă salariatul (care deja se află în concediu!) la locul de muncă, însă trebuie să acopere costurile revenirii și eventualele prejudicii.

Cauze care apar (destul de des) în practică:

1. Angajatorul nu a făcut, până la finalul anului precedent, programările (individuale sau colective). 
2. Angajatorul a făcut programările pentru anul curent (până la finalul anului trecut), însă fie nu a respectat complet procedura, adică nu a consultat salariații, fie consultarea a fost „de formă” sau „bifată”, adică nu a ținut cont de opinia salariaților săi.

Concediul de odihnă anual plătit este un drept constituțional, nepatrimonial și imprescriptibil, salariatul nu poate renunța la el, nu-l poate cesiona, vinde sau cumpăra, iar angajatorul nu-l poate limita sau condiționa. Dacă angajatorul își îndeplinește corespunzător obligația de a face programarea concediilor pentru anul următor ținând cont și de nevoile sau opțiunile salariaților săi, se naște deja obligația salariatului de a efectua concediul în perioada/perioadele respective

În cazul în care salariatul, din motive justificate (cauzele prevăzute de Codul muncii și enumerate în prima parte a acestui material), nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

• • Dacă inițial Codul muncii prevede consultarea pentru programarea concediilor, în acest caz se indică, explicit, acordul salariatului cu privire la perioada în care vor fi efectuate zilele restante de concediu în acest termen de cel mult 18 luni începând cu data de 1 ianuarie a următorului an.
  • Dacă nu se formează acest acord și termenul de 18 luni este depășit, nu înseamnă că acele zile s-au pierdut, iar aici trebuie să ne amintim de obligația angajatorului de a se asigura că a depus toate eforturile pentru a ajunge la un acord cu salariatul pentru a efectua restanțele. 
  • O abordare proactivă, transparentă și cu respectarea principiului bunei-credințe poate fi inițierea unei consultări reale, nu impunerea unei singure perioade.
  • Salariatul este obligat, la rândul său, să adopte tot o atitudine care se încadrează în limitele bunei-credințe și să nu refuze nejustificat propunerile angajatorului, știind că obligația de a respecta acest termen de 18 luni este, în principal, a angajatorului.
  • Pentru a evita orice posibil conflict, atunci când angajatorul îl recheamă pe salariat din concediu, pe lângă obligația de acoperi cheltuielile necesare și eventualele prejudicii, ar trebui să ia în calcul și o discuție cu privire la modul în care se vor acorda zilele restante, iar dacă se formează un acord în acest sens, el ar trebui să îmbrace forma scrisă.
  • Dacă este de acord cu întreruperea concediului de odihnă la solicitarea salariatului, o variantă care implică mai puține riscuri este tot cea a unui acord privind efectuarea concediului restant, tot în scris.
  • În toate situațiile, părțile pot apela la modalitățile de rezolvare a conflictelor individuale de muncă, adică la conciliere, mediere sau chiar la instanța competentă.

Oricât de complicate par aceste aspecte, o abordare cu bună-credință, transparentă și bazată pe o consultare reală poate asigura echilibrul în cadrul oricărei relații de muncă.

Cu alte cuvinte, dacă ambii parteneri, angajatorul și salariatul, vor ține cont atât de interesul comun (unitatea trebuie să funcționeze și, de ce nu, să se și dezvolte), cât și de nevoile punctuale ale fiecăruia, probabil că foarte multe situații conflictuale ar putea fi evitate sau cel puțin diminuate și, în final, rezolvate amiabil. 

De asemenea, nu este exclusă o abordare privind „stingerea” zilelor de concediu de odihnă într-un anumit interval de timp și în Codul muncii din România, pentru că Directiva UE care reglementează acest aspect nu se opune, însă în acest moment nu s-a luat în discuție o astfel de posibilitate.