avocatnet.ro 
HG nr. 970/2023 obligă angajatorii, din 17 aprilie, să aibă o metodologie dedicată prevenirii și combaterii hărțuirii la locul de muncă, croită după regulile din HG, iar asta indiferent că vorbim de cei din mediul privat sau din mediul public.
Metodologia nu face parte din regulamentul intern și nu reprezintă un capitol distinct din acesta. Dar modificarea regulamentului intern în contextul HG nr. 970/2023 se impune în anumite cazuri, în mod complementar, așa cum am explicat anul trecut în acest material.
Regulamentul e redactat de angajator, plecând de la prevederile legale, dar urmând totodată și specificul activității proprii, precum și dezideratele angajatorului, iar adoptarea regulamentului se face numai în urma consultării cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților. În comparație, metodologia privind hărțuirea, la fel ca alte politici interne, nu e necesar a fi adoptată prin consultare cu cei care reprezintă interesele angajaților.
Odată finalizată, metodologia trebuie pusă la dispoziția angajaților și trebuie să fie accesibilă tuturor - inclusiv celor care nu vin la sediu. De asemenea, angajatorii trebuie să facă anual instruiri pe tema prevenirii hărțuirii la locul de muncă.
„Obligațiile angajatorilor/conducătorilor în vederea prevenirii și combaterii oricăror forme și acte de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă sunt următoarele: (...)
e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților”, prevede HG nr. 970/2023. „Conducătorul instituției: a) se asigură că prevederile ghidului sunt aduse la cunoștința salariaților, prin intermediul structurilor de specialitate”, mai prevede HG-ul în continuare.
Teoretic, angajatorii nu ar trebui „să dea greș” cu privire la prevederile din metodologie. În primul rând, au o structură și puncte de pornire utile în cuprinsul HG nr. 970/2023, sunt oferite exemple pentru ce înseamnă și ce nu înseamnă hărțuire. Ce se întâmplă însă dacă metodologia e completată cu tot felul de prevederi care contravin normelor legale în domeniul muncii, încalcă drepturile angajaților sau, pur și simplu, nu le convin acestora din urmă?
Chiar dacă cei care redactează metodologia ar insera în cuprinsul acesteia prevederi contrare legii, care îi dezavantajează pe angajați, angajatorul nu va reuși să le impună în mod concret niciodată. Prin nicio politică internă (nici chiar printr-un CCM, care se presupune că e rodul acordului părților) nu pot fi stabilite prevederi care contravin drepturilor angajaților. Aceste prevederi pot fi contestate, desigur, în instanță.
Iencean stefan