Angajatorul ne-a obligat să păstrăm secretul asupra statutului de angajat la firma sa, cu riscul unor sancțiuni disciplinare

Libertatea de a munci pentru un angajator sau chiar mai mulți este chiar un drept constituțional, dacă ne raportăm strict la legislația națională, fiind în același timp un drept universal al oricărei persoane de a-și asigura o existență conformă cu demnitatea umană muncind.

Practic, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, dacă îndeplinește condițiile necesare.

Ajungem la concluzia că dreptul unei persoane de a-și căuta în mod activ un nou loc de muncă, inclusiv în timp ce se află într-o relație de muncă cu un angajator, nu poate fi îngrădit, limitat sau condiționat, cu excepția situațiilor în care aceste aspecte sunt impuse printr-un act normativ.

Având în vedere importanța acestui aspect se impune prezentarea dispozițiilor legale, internaționale, europene și naționale:

• Declarația universală a drepturilor omului - art. 23 pct. 1: „orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei și a felului muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci”;

• Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene - art.  15 alin (1): „orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o ocupație aleasă sau acceptată în mod liber”;

• Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale - art. 6 pct. 1: „dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-și câștiga existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată”;

• Constituția României – art. 41 alin (1): „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”

• Codul muncii art. 3: „Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.

Constatând că dreptul există și este foarte bine definit, rămâne în discuție exercitarea efectivă a lui, în special atunci când actualul angajator îți impune să „păstrezi secretul” în privința actualului loc de muncă, așa cum precizează un utilizator al forumului avocatnet.ro în scurta relatare redată mai jos:

Ne imaginăm că angajatorul nu este CIA, FBI sau alte servicii naționale sau internaționale din categoria „top secret” și că lucrătorul respectiv nu este un agent 00X cu identitate sau activitate ultra-secretă, deci ne raportăm la dispozițiile universale privind dreptul muncă și la o realitate care nu e surprinsă în vreun roman polițist sau benzi desenate.

În același timp, relația de muncă are și o limită, se desfășoară în cadrul programului de muncă, stabilit și prevăzut inclusiv în cadrul contractului individual de muncă, iar tot ce se află în afara acestui interval reprezintă chiar viața (privată) a fiecărui individ, deci un aspect care nu poate intra sub autoritatea angajatorului.

Căutarea sau chiar ocuparea unui loc de muncă este condiționată și de prezentarea unui CV care cuprinde, printre altele, experiența persoanei respective, aspect care presupune precizarea posturilor ocupate anterior, vechimea în muncă și/sau specialitate și chiar denumirea angajatorilor.

În privința angajatorului, aceste date nu au caracter personal, deci nu ar putea fi invocate dispozițiile privind protecția datelor cu caracter personal.

Trecând peste absurditatea unei astfel de interdicții, ne îndreptăm atenția către aspectele care sunt prevăzute, uneori chiar foarte explicit, de actele normative în vigoare și către amenințarea cu aplicarea unor sancțiuni, inclusiv cu „datul afară” (concedierea).

Pentru a se ajunge la aplicarea unei sancțiuni, angajatorul trebuie să se asigure că există cele trei elemente constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv legătura cu muncă a faptei (actualizarea CV-ului, postarea pe rețelele sociale și sau pe platformele de recrutare a experienței cu numele actualului/fostului angajator), vinovăția salariatului și regulile încălcate.

Ne oprim, în acest caz, la regulile încălcate, pentru că acesta este elementul pe care angajatorul respectiv îl consideră relevant atunci când alege să-și amenințe salariații cu concedierea în cazul în care aleg să-și exercite dreptul universal la muncă.

Putem presupune, în lipsa unor informații suplimentare, că o astfel de limitare ar exista în contractul individual de muncă, în regulamentul intern sau în contractul colectiv, însă în nicio situație nu ar putea produce efecte, fiind o încălcare directă a unui drept universal, deci o clauză nulă.

Putem presupune, de asemenea, că respectarea dispozițiilor legale este opțională pentru angajatorul respectiv și că, în condițiile în care a ales să restrângă/limiteze un drept esențial, nu l-ar împiedica nimic să-și continue seria ilegalităților, ajungând astfel la o cercetare disciplinară și chiar la concedierea salariatului care și-a exercitat un drept fundamental.

Aceste situații pot fi prevenite, iar primul pas este chiar sesizarea Inspecției Muncii, în cazul în care o astfel de limitare/interdicție/condiționare îmbracă forma scrisă, adică este prevăzută în contractul individual de muncă, în cel colectiv sau în regulamentul intern.

În cazul în care este o condiționare/limitare/interdicție transmisă verbal, din punct de vedere juridic nu poate produce niciun efect, cu excepția cazului în care angajatorul acționează tot nelegal și sancționează un salariat.

O astfel de sancțiune nelegală poate fi contestată în instanță, angajatorul fiind cel care va fi obligat să probeze atât legalitatea, cât și temeinicia deciziei respective.