Libertatea de exprimare a opiniilor, inclusiv a celor politice, nu este inactivată în mediul de lucru. Dar poate să comporte unele limitări. Exprimarea opiniilor politice în timpul pauzei de masă, discuțiile dintre angajați pe chat-ul comun, schimbul de idei în spațiul de lucru comun sau activitatea din social media a angajaților nu înseamnă automat o conduită de natură a afecta într-un fel angajatorul. Totuși, când un angajat care, prin exprimarea opiniilor sale politice la job, ajunge într-un conflict de natură să perturbe buna desfășurare a activității sau care, prin natura poziției sale în companie, ajunge să lase impresia că poziția sa din social media exprimă chiar „poziția companiei”, se poate discuta de necesitatea de a limita sau chiar sancționa un comportament.
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Astfel, specifică Codul muncii, „orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă”.
Asta înseamnă inclusiv discriminarea la recrutare - nu-i întrebi pe angajați cu cine au votat la ultimele alegeri sau cu cine urmează să voteze, dacă au afinități politice de vreun fel, dacă susțin ideologia unui partid sau altul (nici măcar în glumă, umorul fiind, de altfel, subiectiv).
De asemenea, este expres interzisă concedierea salariațiilor pe baza criteriilor de mai sus, adică inclusiv din cauza opțiunii politice.
În
cauzele C-157/15 și C-188/15, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a examinat dacă
interzicerea purtării de semne vizibile de credință politică, filosofică sau religioasă la locul de muncă constituie discriminare. Curtea a decis că o astfel de interdicție poate fi justificată de
dorința angajatorului de a menține o politică de neutralitate, cu condiția ca această politică să fie aplicată în mod
consecvent și sistematic și să răspundă unei
nevoi reale a angajatorului.
Interdicția trebuie să fie proporțională și limitată la ceea ce este strict necesar pentru a preveni consecințele negative pe care angajatorul dorește să le evite.
„În ceea ce privește, în primul rând, condiția referitoare la existența unui obiectiv legitim, trebuie arătat că voința de a afișa, în raporturile cu clienții atât publici, cât și privați, o politică de neutralitate politică, filozofică sau religioasă trebuie să fie considerată legitimă. Astfel, dorința unui angajator de a afișa o imagine de neutralitate față de clienți se raportează la libertatea de a desfăşura o activitate comercială [...] și are, în principiu, un caracter legitim, în special atunci când angajatorul implică în urmărirea acestui obiectiv numai lucrătorii care trebuie să intre în contact cu clienții angajatorului", opina CJUE.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu ar trebui să-și aducă aminte de această politică de neutralitate „doar când îi convine” sau doar când e vorba de oamenii din companie care au alte viziuni politice decât cele ale unui director sau coordonator al unei echipe. Nu interzici doar simpatizanților partidului X să poarte tricouri cu îndemnuri la vot înainte de weekendul alegerilor, dar celorlalți nu.
CJUE a confirmat în cauzele menționate mai sus că interdicția de a purta semne vizibile de credință politică, filosofică sau religioasă poate fi permisă dacă este justificată de o politică de neutralitate necesară și proporțională, ceea ce include și prevenirea conflictelor sociale în cadrul companiei, mai ales dacă au existat tensiuni în trecut legate de aceste credințe, opinii ș.a.m.d.
Discuția despre exprimarea opiniilor politice la job se poartă însă nu doar cu dezideratul de nediscriminare în față, ci și cu dezideratul de a asigura angajaților libertatea de exprimare - pe care nu o pierd în niciun caz în contextul relației de muncă.
De pildă, e nejustificat să sancționezi pe cineva pentru că urmărește, distribuie sau simpatizează în mediul online un anumit partid politic. În cauza Melike v. Turcia, în care o angajată din sectorul public a fost concediată pentru că a dat „Like” unor postări pe Facebook, CEDO a constatat că autoritățile naționale nu au examinat impactul potențial al acțiunii sale și nu au demonstrat că activitatea ei pe rețelele sociale a avut un impact semnificativ asupra locului de muncă. Curtea a concluzionat atunci că nu a existat o relație rezonabilă de proporționalitate între sancțiunea concedierii și scopul legitim urmărit, fiind încălcată libertatea de exprimare a funcționarei.
Care e interesul angajatorului?
Niciun angajat care vine la lucru sau care-și începe ziua de muncă deschizând laptopul din confortul casei sale nu se transformă instant într-un robot sau într-o ființă lipsită de orice urmă de umanitate, interese personale, opinii, preferințe sau urmă de viață personală. De altfel, există suficient de multă și convingătoare jurisprudență la nivel european legată de libertatea de exprimare și de respectarea dreptului la viață privată la locul de muncă.
CEDO recunoaște că libertatea de exprimare este esențială, dar admite că aceasta poate fi supusă unor restricții justificate în contextul muncii, pentru a menține disciplina, respectul și eficiența în cadrul organizațiilor. Libertatea de exprimare nu trebuie să afecteze negativ reputația angajatorului, de pildă, sau să ducă la deteriorarea relațiilor de muncă. Criticile care aduc prejudicii nejustificate angajatorului sau colegilor pot justifica sancțiuni, dar trebuie amintit că în Codul muncii sancționarea disciplinară presupune existența unei abateri disciplinare - cu alte cuvinte, e util să le spui oamenilor care sunt limitele pe care le ai în vedere, nu să le trasezi ulterior faptei. Cu toate acestea, CEDO a subliniat în cauze privind libertatea de exprimare la locul de muncă faptul că sancționarea efectivă trebuie evaluată cu atenție pentru a nu încălca drepturile fundamentale ale angajaților. De pildă, concedierea unui angajat care a criticat managmentul a fost considerată o încălcare a dreptului angajatului la liberă exprimare.
Revenind însă la exprimarea opiniilor politice în contextul profesional, ce-l interesează, de fapt pe angajator? Ca angajații săi să presteze activitatea conform atribuțiilor trasate, în mod cert. Cel mai probabil, îl interesează și să existe un mediu de lucru echilibrat, lipsit de conflicte. Cu siguranță, îl interesează să-și mențină reputația, clienții și partenerii de business, dar și să atragă alții noi. Cu atare scopuri în minte, angajatorul poate creiona o limită sau alta, o regulă sau alta în cazul angajaților săi. Având în vedere ideea de proporționalitate, de consecvență și de strictă necesitate, o regulă poate să încalce sau nu drepturile și libertățile angajaților.
De pildă, care ar fi interesul în a le interzice angajaților să vorbească pe teme politice la cantina companiei sau în pauzele de țigară? E justificată o restricție legată de o banală discuție, un schimb de opinii sau e comparabilă cu ipoteza desfășurării unei campanii în toată regula (angajatul împarte pliante, își pierde timpul de muncă încercând să-și convingă cu cine să voteze ș.a.m.d.)? Poate angajatorul să susțină că „la birou se muncește, nu se face propagandă”? Desigur că poate.
Un angajat care nu muncește, care nu-și îndeplinește atribuțiile din fișa postului poate ajunge să fie chiar și concediat. O situație conflictuală poate duce la sancționarea unui angajat. Dacă doi angajați au ajuns să se certe violent din cauza exprimării unor opinii politice, ei pot fi sancționați pentru abateri ce țin de mediul de lucru echilibrat și lipsit de conflicte, de pildă, dar motivul sancționării nu este exprimarea acelor opinii.
avocatnet.ro 
iosif.kramar 
SuntemAnonimi