Cum poate fi anulată o decizie de concediere pentru că ai motivat-o prea expeditiv

O angajată a fost concediată pe motivul desființării postului său, ca urmare a unei presupuse diminuări a activității societății angajatoare, pe fondul pierderii mai multor contracte. Decizia de concediere indica încetarea raporturilor de muncă din motive ce nu țineau de persoana salariatei și stipula, generic, „diminuarea activităţii societăţii”. Vorbim, practic, de o încetare a contractului de muncă determinată de desființarea postului.

Angajata a contestat decizia, considerândf că diminuarea activității nu a fost dovedită suficient și că perioada de preaviz nu a fost respectată integral, iar că decizia de concediere nu a fost motivată corespunzător, așa cum prevede Codul muncii. 

Tribunalul București a admis cererea salariatei, anulând decizia de concediere și dispunând reintegrarea acesteia în funcția deținută anterior. Instanța a obligat angajatorul să plătească salariatei despăgubiri egale cu drepturile salariale și alte beneficii de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă. În mare, Tribunalul a constatat că decizia de concediere nu respecta prevederile legale ce impune motivarea clară și detaliată a deciziei de concediere în cazul desființării de post. În apelul formulat, angajatorul a prezentat documente suplimentare pentru a susține diminuarea activității și necesitatea desființării postului, dar a pierdut procesul până la urmă.

Ambele instanțe au constatat că decizia de concediere nu a fost motivată corespunzător. Ce înseamnă asta? În conformitate cu articolul 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea. În acest caz, motivul invocat a fost „diminuarea activității societății”, fără a se oferi detalii concrete și specifice care să explice această diminuare și cum anume aceasta a condus la desființarea postului ocupat de salariată. 

Instanțele au subliniat că simpla menționare a diminuării activității nu este suficientă. Decizia de concediere trebuie să ofere elemente clare și detaliate care să permită instanței să verifice dacă desființarea postului are la bază o cauză efectivă, reală și serioasă.

În decizia de concediere nu s-au menționat motivele concrete care au dus la desființarea postului, dacă au fost desființate și alte posturi sau cum s-a produs reorganizarea societății. Această lipsă de detalii a fost considerată o neregulă majoră, deoarece nu permite verificarea obiectivă a motivelor concedierii.

Apoi, în ceea ce privește preavizul, deși angajatorul a scris și a pretins că acordă 20 de zile lucrătoare preaviz, în realitate, l-a calculat greșit și asta a dus la o concediere cu câteva zile mai devreme. Or, asta reprezintă nerespectarea dreptului la preaviz așa cum este prevăzut de Codul muncii.

Notă: Decizia Curții de Apel București, aici. 

Nu e suficient să indici un articol din lege sau să scrii trei cuvinte

Și, totuși, există un standard al motivării deciziei de concediere în astfel de cazuri? În speța redată angajatorul s-a apărat în sensul că nu există reglementat un atare standard și că „prim motivarea deciziei de concediere, chiar sumară, sunt aduse elemente suficienta ca persoana concediată să cunoască motivele care au condus la desfiinţarea postului său”.

„Noţiunea de motivare în fapt a deciziei de concediere («arătarea motivelor» potrivit art. 76 lit. a Codul muncii) nu este definită de legislaţia în materie de dreptul muncii , în sensul că nu se arată expres de către legiuitor elementele pe care o descriere a situaţiei de fapt trebuie să le conţină. Doctrina şi jurisprudenţa au stabilit însă că motivarea trebuie să fie suficient de detaliată pentru a rezulta în concret care sunt elementele care au determinat luarea măsurii de încetare a raporturilor de muncă . Aceste elemente se analizează în fiecare caz în parte, în raport cu circumstanţele pricinii şi forma deciziei de concediere contestată .

În decizia atacată se menţionează generic că va înceta contractul de muncă al reclamantei ca urmare a diminuării activităţii societăţii, ceea ce nu echivalează cu expunerea motivelor concrete ce determină concedierea. Rezultă cu evidenţă din prevederile art.76 Codul muncii că motivele pentru care s-a luat măsura concedierii trebuie expuse chiar în cuprinsul deciziei/dispoziţiei de concediere, nefiind suficientă inserarea acestor motive în alte acte interne ale angajatorului, la care să se facă referire generică în preambulul respectivei decizii”, potrivit deciziei Curții de Apel.

Conform art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, printre altele. E suficient însă ca în decizie să fie trecut doar: „desființarea postului” sau „reorganizarea activității”? Instanțele și autorii din zona dreptului muncii susțin că nu – o atare decizie, care, de exemplu, nu menționează decât textul de lege sau formulări generice, precum cea din speta prezentată, nu echivalează cu motivarea măsurii, iar cerința de la art. 76 lit. a) din cod nu este îndeplinită, ceea ce poate conduce la anularea deciziei de concediere. 

De asemenea, în situația în care există mai multe posturi similare și numai unul sau o parte dintre acestea sunt desființate, în cuprinsul deciziei ar trebui precizate și criteriile care au stat la baza identificării postului care a fost desființat - cu alte cuvinte, angajatul trebuie să înțeleagă de ce el și nu altcineva. Cum concedierea pentru desființarea postului este una obiectivă, e clar că nu poate fi vorba de motive ce țin de persoana sa (de exemplu, deși obiectiv e nevoie de desființarea unui post din trei de același fel, angajatul îl concediază pe unul dintre angajați pe baza unor criterii care sunt subiective, de fapt).

Merită să citești și: Restrângerea activității și desființarea postului: 10 aspecte pe care să le ai în vedere dacă vrei să concediezi fără riscul anulării ulterioare în instanță