Beneficii acordate angajaților sub condiție: de ce un angajator n-a putut să-și recupereze banii pe cazarea și mesele acordate angajatului când acesta a plecat înainte de termen

Un hotel angajează pe perioadă determinată un angajat la bucătărie, după care îi mai prelungește perioada contractuală pentru încă câteva luni. Angajatorul s-a obligat contractual să asigure angajatului cazare și masă pe perioada relației de muncă, cu condiția ca acesta să nu înceteze contractul din inițiativa sa (să-și dea demisia) sau să nu fie concediat disciplinar. În caz contrar, angajatul urma să suporte costurile cazării și meselor, evaluate la 90 lei/zi.

Angajatorul a dat în judecată angajatul, solicitând recuperarea sumei de aproape 9.000 de lei pentru serviciile de cazare și masă acordate timp de câteva luni, pe motivul că angajatul a fost concediat disciplinar pentru absențe nemotivate, încălcând astfel clauza contractuală. De asemenea, s-a solicitat și suma de 3.000 lei pentru prejudiciu de imagine, plus cheltuielile de judecată. 

Prima instanță a respins acțiunea ca neîntemeiată, motivând că angajatorul nu a dovedit existența unui prejudiciu real și cert prin documentele contabile aduse, că a inclus în contract o clauză penală interzisă de Codul muncii, respectiv clauza care prevedea plata de către angajat a cazării și meselor în caz de încetare a contractului din vina sa, dar și pentru că reclamanta nu a dovedit prejudiciul de imagine pretins a fi fost suferit.

Instanța de apel a menținut această concluzie, subliniind că era necesară dovedirea certă a prejudiciului și că eventualele recunoașteri ale salariatului nu sunt suficiente fără dovezi contabile. De menționat și că angajatorul nu a fost tocmai consecvent în susțineri în timpul procesului, întrucât a evaluat diferit prejudiciul în cele două etape, fără a prezenta o justificare clară și concludentă.

Practic, angajatorul a pierdut pentru că nu erau îndeplinite condițiile pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului. Iar clauza pe care o inserase în contract, chiar dacă fusese acceptată de angajat, nu era valabilă și nu îi servea la recuperarea banilor respectivi nici măcar pe calea procesuală. Decizia integrală a Curții de Apel București, aici. 

Merită să citești și: Sume de bani pe care angajatorii nu le pot cere angajaților

„De ce nu pot cere banii înapoi, ca în cazul clauzelor de formare profesională?”

În 2019, Înalta Curte a spus că anumite clauze penale din contractele de muncă sunt interzise - mai exact, cele prin care se stabilește, anticipat, paguba produsă prin nerespectarea, de către angajați, a obligațiilor acestora de muncă. Chiar dacă există astfel de clauze în contracte, chiar dacă angajații, în neștiință le semnează, ele sunt nule, adică nu pot produce efecte. 

Clauzele prin care angajații sunt practic obligați să muncească o perioadă de timp pentru a nu fi obligați să ramburseze angajatorului ulterior niște cheltuieli nu sunt neapărat interzise. E situația clauzelor de formare profesională, în care angajatorii vor să-și protejeze cumva investiția realizată în angajați - dar regimul lor e trasat de Codul muncii și utilizarea lor e permisă în condițiile legii. 

Interesant e că angajatorul a vrut să susțină ceva similar în proces - a invocat dispozițiile legale privind clauzele de formare profesională din Codul muncii pentru a susține că obligația angajatului de a suporta costurile serviciilor de cazare și masă, în cazul în care contractul de muncă încetează din vina acestuia, este similară cu obligația angajaților care beneficiază de cursuri sau stagii de formare profesională finanțate de angajator. 

Cu alte cuvinte, angajatorul a încercat să aplice prin analogie dispoziții legale privind clauzele de formare profesională la situația de fapt din litigiu, argumentând că masa și cazarea reprezintă un beneficiu suplimentar, așa cum e în cazul formării profesionale, dar și că beneficiile acordate sub această condiție - de a nu determina încetarea raportului din vina angajatului - sunt justificate economic și reciproc avantajoase. 

Instanțele au respins acest argument pe motiv că nu există similitudine în obiectul clauzelor, și că cea utilizată de angajator era, de fapt, o clauză penală interzisă în contractele de muncă, dar și că dispozițiile privind formarea profesională se aplică strict în contextul formării profesionale și nu pot fi extinse pentru a justifica recuperarea altor tipuri de cheltuieli, cum ar fi cazarea și masa, fără dovezi concrete ale prejudiciului patrimonial pretins. 

Merită să citești și: „Obligat să rămân cinci ani în firmă”. Clauza cu privire la formarea profesională nu poate îngrădi dreptul la muncă