Spețe utile în abordarea problemelor de muncă: de la evaluări deficitare, beneficii neasumate contractual și desființări de posturi efectuate ne(legal)

Evaluări profesionale și perioade de probă

• Dacă angajatul susține că angajatorul a abuzat de dreptul său de a înceta contractul pe perioada de probă, trebuie să o și dovedească. Când angajatul susține în instanță că fostul angajator a făcut abuz de drept prin încetarea contractului său pe perioada de probă, deși se înțelegea bine cu toți colegii, clienții și părea că își îndeplinește sarcinile conform fișei postului, acesta trebuie să probeze cele susținute, a decis în mod definitiv o instanță, într-o speță care ilustrează destul de bine ideea de marjă de apreciere a angajatorului în privința continuării relației de muncă cu un angajat pe care nu-l consideră potrivit postului. Instanța de apel a subliniat că dispozițiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii permit încetarea contractului de muncă în perioada de probă printr-o notificare nemotivată, oferind atât angajatorului, cât și angajatului posibilitatea de a evalua colaborarea. 
  
  
• O evaluare profesională deficitară poate fi anulată în instanță, chiar dacă un calificativ negativ primit de angajat nu este neapărat nejustificat. Într-o speță în care angajatorul nu a adaptat obiectivele la condițiile reale de muncă și nu a respectat pe deplin drepturile și responsabilitățile impuse de Codul muncii, judecătorii au ajuns să anuleze o evaluare realizată deficitar, care nu putea reflecta în mod obiectiv performanța angajatului.
  
  
• Nu e nevoie de o evaluare formală pentru a putea înceta contractul pe perioada de probă printr-o simplă notificare. Judecătorii au arătat că evaluarea performanțelor unui salariat în perioada de probă nu trebuie să urmeze un cadru formal și structurat. Decizia angajatorului de a încheia contractul de muncă poate fi una subiectivă, bazată pe observațiile sale legate de aptitudinile, comportamentul și integrarea salariatului la locul de muncă.

Concedieri și demisii

• Concedierea în urma desființării postului - sunt angajatorii ținuți să dovedească eficiența economică a măsurii? Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, stabilește Codul muncii în privința concedierii ca urmare a desființării postului - situația în care concedierea se face pentru motive care nu au legătură cu persoana angajatului. Când astfel de decizii de concediere sunt contestate, instanțele analizează acele condiții privind desființarea postului, dar nu judecă în privința oportunității măsurii, întrucât asta ține de libertatea economică a fiecărui profesionist. 
  
  
• Decizia de concediere poate fi trimisă și pe WhatsApp? Relațiile de muncă se transformă continuu, iar, în același timp, se transformă și modul în care ele încep și se termină, ridicând astfel nivelul de vulnerabilitate al celor care nu reușesc ori chiar refuză să țină pasul cu aceste transformări. În speța de față, o instanță arată că utilizarea aplicației WhatsApp pentru comunicarea deciziei de concediere este aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare a deciziei, dar nu în orice condiții. 
  
  
• Proiectele sau misiunile temporare de muncă - nerespectarea specificului contractelor poate conduce la concedieri nelegale. Deși recrutarea unor oameni se face pentru nevoile temporare ale unei alte societății, client al celui care recrutează, munca temporară și calitatea de angajat temporar nu se presupun și nu se deduc din contextul angajării. O societate care „a crezut” că angajează lucrători pentru misiuni temporare a încheiat doar contract pe perioadă nedeterminată, deși specificul muncii temporare presupune un contract de muncă temporară și unul de punere la dispoziție. Când misiunea s-a încheiat, angajatul a fost concediat pentru desființarea postului într-un mod care încalcă legea, desigur, iar instanța i-a dat dreptate. În decizia sa, tribunalul a pus accent pe faptul că desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă la bază motive obiective, cum ar fi dificultăți economice sau reorganizarea activității, nu doar notificarea primită de societate de la un client cum că nu mai are nevoie de serviciile pe care se întâmplă să le fi prestat angajatul cu pricina la acel client. 
  
  
• Poate angajatul își dă demisia și să plece de pe o zi pe alta pentru că nu a primit mărirea de salariu promisă? Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă - vorbim de o excepție legală de la obligația de a respecta preavizul de către cel care își dă demisia. Uneori, salariatul are o apreciere mult prea subiectivă și chiar incorectă asupra ideii de neîndeplinire a obligațiilor de către angajator - ideea centrală e că e vorba de obligații contractuale, iar nu de promisiuni sau beneficii care nu au fost prinse niciodată într-o înțelegere bilaterală.
  
  
• Solicitarea unor rapoarte zilnice de activitate și schimbarea bruscă a politicilor companiei nu reprezintă, prin ele însele, forme de hărțuire a unui angajat. Considerarea unor acte sau fapte ca forme de hărțuire e supusă adesea subiectivismului: un angajat, de exemplu, se consideră hărțuit de superiorul ierarhic când i se cer anumite lucruri care, în istoricul raportului de muncă, nu mai fuseseră cerute - raportări cu privire la activitatea zilnică, prezența obligatorie la anumite ședințe, respectarea unor fluxuri de comunicare ș.a.m.d.. Într-un final, comportamentul său îl aduce în fața comisiei de disciplină, unde este concediat. 
  
  
• Concedierea sau eliberarea din funcţia publică a avertizorului de integritate - se poate obține și suspendarea acestei măsuri? Avertizorul în interes public poate contesta măsurile ce reprezintă represalii determinate de raportarea sa internă sau externă ori de divulgarea publică pe care a făcut-o și poate cere, pe calea ordonanței președințiale, inclusiv suspendarea măsurilor ce reprezintă represalii. O astfel de măsură este și concedierea făcută imediat după raportarea angajatului, iar o speță pe care am avut-o în față anul acesta ne arată că, totuși, e posibilă suspendarea măsurii de concediere.

Programe de muncă flexibile și beneficii oferite angajaților

• Programul de lucru flexibil nu înseamnă că acesta poate fi stabilit unilateral de către salariat, cu atât mai mult când e vorba de deplasări în afara biroului. Flexibilitatea muncii e posibilă dacă avem un acord între angajat și angajator, iar previzibilitatea programului este la fel de importantă. Oferirea, în termeni generici, a flexibilității în muncă la nivel contractual nu înseamnă și că un angajat poate lipsi când dorește de la locul de muncă, chiar și o zi întreagă, fără acceptul angajatorului. Instanța a vorbit aici inclusiv de necesitatea documentării activităților de teren prin ordine de deplasare și rapoarte scrise. 
  
  
• Imposibilitatea de a pleca din unitate în timpul pauzei de masă nu constituie un motiv suficient pentru a considera această perioadă ca fiind timp de lucru suplimentar, potrivit unei instanțe. Pauza de masă rămâne un drept al salariatului, care nu poate fi inclusă în durata zilnică normală a timpului de muncă decât în cazuri excepționale, clar stipulate în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
  
  
• De ce un angajator n-a putut să-și recupereze banii pe cazarea și mesele acordate angajatului când acesta a plecat înainte de termen: Un angajator a încercat să recupereze de la un fost angajat costurile cazării și meselor, precum și un prejudiciu de imagine, după ce acesta a fost concediat pentru absențe. Însă, atât instanța de fond, cât și cea de apel au respins cererile, pe motiv că angajatorul a inclus în contract clauze interzise de Codul muncii și nu a prezentat dovezi ale prejudiciului pretins. Mai mult, a fost respinsă analogia făcută de angajator între cazarea și masa oferite și costurile formării profesionale, subliniindu-se că nu există similitudine cu clauzele de formare și că reglementările privind formarea profesională nu se pot extinde la recuperarea altor cheltuieli fără dovezi concrete. Astfel, angajatorul nu a putut angaja răspunderea patrimonială a salariatului și nici să impună clauza penală, pierzând astfel litigiul.
  
  
• Telemunca simulată sau „una scriem, alta facem”:  În procesul intentat angajatorului, salariata pretinde existența unei simulații, dar nu reușește să dovedească existența ei juridică, în discuție fiind vorba de intenția de a munci la distanță, nereflectată însă la nivel contractual, dar pusă în aplicare. O situație des întâlnită, de altfel, dar speța de față a pus în discuție un raționament cel puțin interesant - acela al simulației cu privire la locul muncii. Instanța a constatat că, în realitate, contractul nu era unul de telemuncă, ci unul guvernat de Codul muncii, iar, despre simulație, nici nu se punea problema. Un alt exemplu de speță prezentată anul aceasta de avocatnet.ro în care telemunca s-a desfășurat în mod informal, neasumată contractual, până când paradigma de lucru s-a schimbat și angajatul a fost chemat la muncă, este prezentat aici. 
  
  
• Putem pune în contractul colectiv clauze care legitimează munca suplimentară în situații nelegale? Miile de ore suplimentare adunate într-o perioadă de 25 - 30 de luni de muncă reprezintă o chestiune (un abuz) cu care ne-am mai întâlnit, indiferent că vorbim de angajații de la privat sau din sistemul public. Reperele esențiale legate de timpul de muncă, de repaus, scopul și condițiile de efectuare a muncii suplimentare, cel mai adesea complet trecute cu vederea. Într-o speță pe care am avut-o în față anul acesta însă cel mai șocant aspect a fost chiar o prevedere din contractul colectiv de muncă, prin care părțile, cu încălcarea flagrantă a legii, au decis să legitimeze munca suplimentară în situații aproape absurde - de pildă, când angajatul „nu e în stare” să-și îndeplinească sarcinile în programul normal de muncă.