Când angajatul își dă demisia și pleacă de pe o zi pe alta pentru că nu a primit mărirea de salariu promisă. Dreptul la demisia fără preaviz

Deși există o obligație a angajatului de a respecta perioada de preaviz când își dă demisia, sunt situații prevăzute chiar de lege în care angajatul e îndreptățit să nu mai vină la muncă niciun minut în plus după ce și-a înregistrat demisia. De exemplu, atunci când nu-și primește salariul. De la regula potrivit căreia salariatul care își dă demisia are obligația de a acorda angajatorului un termen de preaviz, Codul muncii prevede excepții, respectiv situații în care salariatul își poate da demisia fără preaviz: în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 81 alin. (8) Codul muncii), dar și în cazul în care angajatorul renunţă total la termenul de preaviz - art.81 alin. (7) Codul muncii (cu alte cuvinte, când angajatorul însuși nu mai e interesat să-l vadă pe salariat la muncă după ce acesta și-a depus demisia). 

În continuarea discuției recente din episodul 10 al podcastului avocatnet.ro dedicat realităților din piața muncii („Când angajatul își dă demisia și dispare: nerespectarea preavizului și consecințele sale”), ne oprim azi asupra unei spețe recent întâlnite, soluționată definitiv la Curtea de Apel București, în care un angajat a decis să-și aroge dreptul de a-și da demisia fără preaviz, cu toate că nu avea niciun motiv pentru a face asta. 

Obiectul litigiului a fost contestarea deciziei de încetare a contractului său individual de muncă. Angajatul a susținut că nu era obligat la preaviz, ci avea dreptul la demisie fără preaviz în contextul acțiunilor abuzive și discriminatorii ale angajatorului, motiv pentru care a cerut anularea parțială a deciziei de încetare a contractului (făcută de angajator în baza art. 81 alin. (7)), dar și plata unor daune materiale și morale (42.000 de lei daune materiale și 250.000 lei reprezentând daune morale pentru suferinţele cauzate de pârâţi intenționat, mai precis).

În martie 2023, angajatul a avut o discuție cu administratorul companiei, în care s-a convenit acordarea unei măriri salariale, ca o recunoaștere a contribuției și a performanțelor sale la locul de muncă. După un acord verbal cu privire la mărirea salarială, administratorul a refuzat să formalizeze acest acord printr-un act adițional la contractul de muncă, acest refuzul venind fără explicații clare sau justificări adecvate. În proces, angajatorul a susținut că motivul a fost unul financiar - compania nu-și mai permitea să-i mărească angajatului salariul. Acest refuz a fost văzut de angajat ca o acțiune ce subminează moralul și motivarea sa profesională, având un impact negativ asupra stării sale emoționale și psihologice.

Alte motive invocate de angajat pentru a susține dreptul său la demisie fără preaviz

• Blocarea accesului la resursele informatice a fost un alt punct important de conflict între părți. În iunie 2023, pe perioada de medical, angajatului i-a fost blocat accesul la resursele informatice ale companiei, inclusiv la sistemele de e-mail și la toate bazele de date și aplicațiile necesare pentru desfășurarea activităților sale. Angajatul a constatat că accesul său la resursele informatice a fost revocat fără nicio notificare prealabilă sau justificare, considerând că acțiunea angajatorului a afectat inclusiv reputația sa în cadrul companiei și față de clienți, parteneri și colegi.
  
  
• Presiunile și amenințările au început în perioada în care angajatul a început să își exprime nemulțumirile legate de promisiunea neîndeplinită a majorării salariale și de alte aspecte ale condițiilor de muncă. Angajatul a fost vocal în legătură cu drepturile sale și a solicitat clarificări și acțiuni din partea angajatorului, context în care i s-a pus în vedere că dacă nu va înceta cu această conduită, contractul său ar putea fi terminat.
  
  
• De asemenea, angajatul a fost privat de locul de parcare care i-a fost alocat la angajare. Angajatorul a decis să reconfigureze spațiul de parcare, proces în care locul de parcare al angajatului nu a mai fost inclus în alocările finale. 
  
  
• Angajatul a invocat mai multe acțiuni pe care le-a considerat discriminatorii și hărțuitoare, precum eliminarea sa din proiectele în care lucra, stabilirea unor sarcini imposibil de realizat în termene scurte, excluderea de pe grupul de comunicare al companiei (WhatsApp), refuzul acordării concediului medical necesar și schimbarea biroului său într-un mod care îi afecta intimitatea și confortul.
  
  
• În fine, angajatul a susținut în instanță că a suferit de depresie și că era sub terapie și tratament psihiatric, iar comportamentul abuziv și presiunile constante din partea angajatorului ar fi agravat starea sa de sănătate mentală, ceea ce a contribuit la decizia sa de a demisiona.

Angajatorul a respins pretențiile angajatului, susținând că decizia de încetare a contractului de muncă a fost legală și că nu au existat fapte abuzive sau discriminatorii. Angajatorul a arătat că accesul temporar restricționat la sistemele informatice a fost justificat, că beneficiul locului de parcare nu era prevăzut în contract, prin urmare nu era vorba de un beneficiu de care acesta a fost lipsit prin încălcarea unor prevederi contractuale, că solicitările angajatului pentru concediu au fost refuzate pe motive justificate, dar și că evaluarea activității angajatului a fost corectă și necesară. 

De asemenea, angajatorul a emis decizia de încetare a contractului conform art. 81 alin. (7) Codul muncii, pe motiv că nu avea suficiente informații pentru a justifica aplicarea art. 81 alin. (8) Codul muncii.

Tribunalul București, adică prima instanță, a respins acțiunea formulată de angajat, motivând că decizia de încetare a contractului de muncă a fost legală, deoarece demisia nu a fost determinată de neîndeplinirea obligațiilor de către angajator, că nu s-au dovedit faptele abuzive sau discriminatoare pretinse, dar și că pretențiile de despăgubiri materiale și morale sunt neîntemeiate, întrucât demisia a fost un act unilateral al angajatului, nefiind dovedită culpa angajatorului.

Nemulțumit de decizia primei instanțe, reclamantul a făcut apel, dar Curtea de Apel București a menținut decizia primei instanțe.

Reclamantul a invocat art. 81 alin. (8) din Codul muncii pentru demisia fără preaviz, susținând că angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile contractuale, dar, a spus Curtea de Apel, cererea de demisie nu conținea detalii despre obligațiile neîndeplinite de angajator. Cât despre respingerea solicitării daunelor, ambele instanțe au concluzionat că nu există ceva imputabil angajatorului pentru a justifica acordarea lor.