Sume de bani pe care angajatorii nu le pot cere angajaților

Nu de puține ori, firmele rețin sume de bani din salariile angajaților fără să respecte legea. Vorbim aici de reținerile ce rămân în contul angajatorului, întrucât acesta plătește angajatului mai puțini bani decât ar fi trebuit la final de lună. Deciziile de imputare sunt, în continuare, folosite de angajatori, deși ele nu sunt permise de Codul muncii. 

În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, poate cere salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Dacă angajatul nu e de acord sau nu semnează, nu se poate reține niciun leu din salariul angajatului.

Totodată, Codul muncii stabilește cum se poate face reținerea sumei de bani și limitează despăgubirea - orice trece echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie presupune un drum la instanța de judecată. „În situaţia în care părţile nu se înţeleg, respectiv când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu valoarea acesteia, singura cale aflată la îndemâna angajatorului este aceea de a sesiza instanţa judecătorească în vederea obligării salariatului la repararea prejudiciului”, sublinia CCR chiar anul acesta.

• Angajatul și-a luat prea mult concediu? Nu i se poate reține din oficiu, pur și simplu, contravaloarea acelor zile luate în plus, la plecarea din companie. Dacă nu e de acord cu returnarea banilor încasați pentru zilele la care nu avea dreptul, singura soluție e instanța. Totodată, nu i se poate condiționa plecarea din companie de returnarea banilor pentru că asta ar însemna muncă forțată. 
  
  
• Înțelegeri anticipate de recuperare a pagubelor - nepermise de lege. În 2019, Înalta Curte a spus că anumite clauze din contractele de muncă sunt interzise - mai exact, cele prin care se stabilește, anticipat, paguba produsă prin nerespectarea, de către angajați, a obligațiilor acestora de muncă. Chiar dacă există astfel de clauze în contracte, ele sunt nule, adică nu pot produce efecte. Angajatorul condiționează lucrătorul, într-un fel sau altul, să facă sau să nu facă ceva în legătură cu relația lor de muncă, afectând astfel drepturile angajatului (de pildă, acela de a demisiona) și punând presiune pe acesta. Recent, puneam în discuție situația unor angajați de pe litoral, pentru care angajatorul asigura cazare, dar cu condiția ca aceștia să rămână angajați până la final de sezon estival, în caz contrar trebuind să ramburseze cheltuielile de cazare. Firește, angajaților le era astfel afectată libertatea muncii și dreptul de a demisiona, fiind forțați să lucreze, indiferent de condiții, până la 1 septembrie, riscând altfel să-i plătească daune angajatorului.
  
  
• Angajatul produce pagube angajatorului, dar nu au legătură cu munca. Cu toate acestea, i se reține paguba din salariu, în mod eronat. Una dintre cerințele răspunderii patrimoniale e ca paguba să fie în legătură cu munca angajatului. Dacă acesta strică în afara programului de lucru un dispozitiv primit de la locul de muncă, dat și pentru uz personal, nu poate fi obligat să răspundă în temeiul Codului muncii și prin rețineri salariale.
  
  
• Nu se respectă limita maximă ce poate fi reținută lunar din salariul angajatului. Legea stabilește că ratele despăgubirii nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. Dacă sunt și adrese pentru instituirea unor popriri, cei care plătesc salariul trebuie să fie foarte atenți să nu depășească limita maximă. 
  
  
• Le pot cere banii angajaților pentru ce am investit în ei? Angajatorii sunt îndrituiți să le pretindă angajaților în care au investit sub aspectul formării profesionale să rămână în companie o perioadă de timp, iar, dacă nu o fac, să acopere cheltuielile pricinuite de formare. Totuși, chiar și acest drept se învârtește în sfera rezonabilului și proporționalului, astfel că angajatorii nu pot conta pe o retenție impusă de mai mult de doi-trei ani ori pe o despăgubire de 100% în toate situațiile. Apoi, a doua chestiune, aceea de a despăgubi angajatorul la plecare mai devreme a salariatului format - aici Codul ne spune doar atât: „suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită”. Dacă, să zicem, s-a stabilit o perioadă de doi ani, în total, iar angajatul pleacă după un an, atunci nu i se vor putea cere toți banii pe formarea profesională cheltuiți de angajator, ci doar jumătate, pentru că jumătate din perioada impusă nu s-a mai lucrat. 

Din cealaltă perspectivă, uneori, angajatorii trebuie să suporte anumite cheltuieli și nu o fac; iar lucrătorii ajung să scoată bani din propriul buzunar - își plătesc singuri diverse cheltuieli în delegație, deși legea îl obligă pe angajator să le achite; își plătesc singuri controale medicale care țin de sănătatea și securitatea în muncă, își procură singuri echipamente de protecție, scaune și birouri când lucrează de acasă, apa potabilă în perioadele caniculare când lucrează ș.a.m.d.. În atare situații, angajatorii, prin ignorarea unor reguli stabilite în sarcina lor, le pricinuiesc angajaților cheltuieli injuste.

Actualizare: La scurt timp după postarea acestui articol, un cititor povestește pe forumul avocatnet.ro despre un exemplu de sumă reținută abuziv din salariul angajaților în compania în care lucrează: operate cu titlul de „asigurare de viață”, sumele de bani ar fi strânse, potrivit angajatei, pentru ca firma să aibă de unde plăti ajutoare financiare angajaților care au decese în familie.