avocatnet.ro 
Internshipul s-a derulat fără o reglementare-cadru mulți ani, iar apariția Legii nr. 176/2018 e posibil să fi rămas necunoscută sau ignorată de companii o perioadă, poate chiar și în prezent. Dacă până la apariția acestei legi, internshipul se putea derula după regulile proprii ale companiilor, acum regulile trebuie să treacă mai întâi prin filtrul Legii 176 - una dintre schimbările majore pe care ea le-a adus a fost să impună în toate situațiile remunerarea internilor.
În continuare, există companii care nu plătesc internshipurile și sunt cât se poate de transparente cu această informație - vedem astfel de anunțuri în spațiul public. În alte situații, companiile fie nu plătesc indemnizația minimă de internship - pentru că, da, există și un cuantum minim - fie vor să se asigure că nu irosesc banii pe internshipuri și fac în așa fel încât să nu iasă în pierdere.
| „Băiatul meu este student în an terminal si vrea să încheie un contract de INTERNSHIP pe o perioadă de 6 luni cu o firmă pentru un post de Java Intern. Aceasta il va plăti timp de 3 luni de zile cu 400$ brut (adica 1200 lei net) si urmatoarele 3 luni cu 600$ (cel puțin aceasta este oferta). DAR... i s-a spus faptul ca dacă accepta să semneze contractul de internship va avea o clauza prin care va fi obligat să rămâna la ei să lucreze timp de 1 an de zile pentru 800$ pe luna (salariu minim pe economie). Este legal ca în contractul de internship sa existe o CLAUZA prin care să îl oblige să rămâna la ei timp de încă cel puțin 1 an de zile? Nu este ABUZIVĂ aceasta clauza? Nu poate face Internshipul liniștit si abia apoi să decidă ce va face?” |
Din start, o atare clauză este nelegală și nu produce efecte, internului sau angajatului neputându-i fi cerută nicio eventuală despăgubire la terminarea raportului contractual, dacă asta s-ar avea în vedere:
- pe de o parte, pentru că se încalcă fix unul dintre principiile fundamentale ale Codului muncii - libertatea muncii, recunoscută inclusiv la nivel constituțional - nimeni nu poate munci forțat, or, în cazul de față, compania încearcă să-l forțeze pe student să accepte un internship plătit, urmat de cel puțin un an de muncă pentru respectivul angajator; la finalul internshipului nu e obligatorie încheierea unui contract de muncă, întrucât internshipul se termină, pur și simplu, la finalul termenului contractual; reținem că un contract de internship poate dura maximum 720 de ore pe parcursul a șase luni consecutive;
- pe de altă parte, nici chiar perioada dinainte convenită a internshipului nu este obligatorie pentru intern în toate cazurile - dacă s-a convenit pentru un internship de șase luni, internul poate decide să nu mai vină, din motive justificate, având dreptul să fie plătit pentru perioada în care a participat la programul de internship; legea impune o notificare cu cel puțin 15 zile înainte, în cazul denunțării unilaterale, dar contractul de internship poate înceta și prin reziliere în momentul în care, să zicem, internul constată că a trecut o lună și nu a fost plătit sau a fost plătit insuficient raportat la minimul legal (se notifică compania, care are cinci zile la dispoziție să răspundă, după care internul poate pleca, în lipsa răspunsului).
Companiile care încheie contracte de internship cu tinerii de cel puțin 16 ani trebuie să le asigure o indemnizație de internship, altfel sunt pasibile de amenzi între 2.000 și 4.000 de lei. Cuantumul minim al indemnizației de internship e de cel puţin 50% din salariul de bază minim brut, acordat însă proporţional cu numărul de ore de activitate desfăşurată (pentru 40 de ore de muncă săptămânal - durata maximă pe care un intern major o poate lucra în baza unui contract de internship). De la 1 iulie 2024, indemnizația minimă e de 1.850 de lei. Vorbim însă de o sumă brută, care e asimilată din punct de vedere fiscal veniturilor salariale, ca atare, fiind taxată cu impozit și contribuții, din care internul rămâne cu puțin peste 1.100 de lei (net).
Din perspectiva indemnizației minime, compania din povestea de mai sus nu a dat greș - indemnizația propusă îndeplinește criteriul minimului, dar nu știm câte ore de muncă i s-au propus internului săptămânal. Un student (clar trecut de 18 ani) poate munci ca intern, teoretic, cel mult 40 de ore săptămânal, dar nu poate munci șase luni consecutive câte 40 de ore săptămânal pentru că s-ar depăși maximul de 720 de ore de muncă. Pentru un program de internship de fix șase luni, un intern poate munci maximum 30 de ore pe săptămână.
Un internship poate duce la încheierea unui contract de muncă, dar nu există nicio obligație în acest sens și nici nu poate fi impusă
Legea internshipului conține un stimulent financiar pentru firmele care angajează ulteriori internii, adică la finalizarea programelor de internship - o primă de câte 1.000 de euro pentru fiecare contract de internship devenit contract de muncă pe perioadă nedeterminată (cu același intern care devine angajat, desigur), bani pe care firmele îi pot cere de la stat (prima se acordă o singură dată, nu e ceva recurent pe o perioadă de timp). Motivul acordării acestui stimulent de la stat e tocmai încurajarea încheierii de contracte în urma internship-urilor.
Care e scopul unui internship, până la urmă?
„a) dezvoltării abilităţilor profesionale ale internilor în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor din domeniul în care se organizează programul de internship;
b) desfăşurării unor activităţi şi familiarizarea cu cerinţele organizaţiei-gazdă;
c) cunoaşterii de către interni a specificului activităţii organizaţiei-gazdă în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea, precum şi a exigenţelor acesteia;
d) dobândirii de experienţă profesională, abilităţi practice şi/sau competenţe;
e) facilitării tranziţiei de la sistemul de educaţie către piaţa muncii”, stabilește chiar legea.
Când angajatorii propun, de fapt, contracte de adeziune
Un alt aspect nelegal din această poveste, dincolo de impunerea unei relații de muncă pe timp de un an ulterior internshipului, e că angajatorul îi încălca internului, practic, dreptul la negociere în vederea încheierii contractului său de muncă - compania îi spune deja, de la momentul T-2, ce salariu va avea pe timp de un an de zile.
Deși contractul de muncă este unul negociat, esențialmente, deși discutăm despre libertatea de a munci sau de a nu munci pentru un anumit angajator, în anul 2024, în România, o companie din zona IT îi impune unui tânăr să semneze, practic, un contract de adeziune: „de acum, pentru 18 luni, ești al meu - pe minimul pe economie!”
Cu toate că în piață se afirmă deseori că angajații acceptă condițiile angajatorilor, acesta nu e un argment pentru susținerea faptului că nu există, de fapt, negociere în piața muncii.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
LauraSE