AESSM: Îndrumări pentru sprijinirea persoanelor care se confruntă cu probleme psihice la locul de muncă

De ce ar trebui să ne preocupe sănătatea mintală la locul de muncă? Date îngrijorătoare

Problemele de sănătate mintală sunt foarte frecvente - până la pandemie, afectau aproximativ 84 de milioane de oameni din întreaga UE. Pe lângă suferința personală, problemele de sănătate mintală au implicații financiare pentru societatea noastră, iar munca poate influența sănătatea mintală, subliniază Agenția Europeană de SSM. „Stresul, depresia sau anxietatea” reprezintă al doilea cel mai frecvent tip de problemă de sănătate legată de muncă în UE, aproape 45% dintre lucrători raportând că se confruntă cu factori de risc pentru bunăstarea lor mintală la locul de muncă. Sondajul OSH Pulse 2022 al Agenției Europene arată că 27% dintre lucrători experimentează perioade de stres, anxietate sau depresie cauzate sau agravate de muncă. Iar 10% dintre lucrători raportează că se simt epuizați. Există multă stigmatizare în jurul sănătății mintale, iar cei care se confruntă cu probleme de sănătate mintală sunt adesea excluși de la locul de muncă, deși aceste probleme sunt atât de frecvente.

Pe de altă parte, o muncă de calitate este benefică pentru sănătate. Cu ajustările corespunzătoare, mulți lucrători care se confruntă cu probleme de sănătate mintală pot continua să muncească. Aceste ajustări sunt adesea simple și cu costuri reduse, arată Agenția, care a elaborat și prezentat marți un ghid pentru locurile de muncă privind sprijinirea persoanelor care se confruntă cu probleme de sănătate mintală.

Cum abordăm problema? 

O politică ce abordează sănătatea mintală la locul de muncă ar trebui să includă (primul și ultimul punct fiind condiții prealabile pentru celelalte):

• prevenirea factorilor de risc psihosociali la locul de muncă și promovarea bunăstării;
• sprijinirea lucrătorilor sau a echipelor mai expuse factorilor de risc psihosociali la locul de muncă;
• sprijinirea lucrătorilor care se confruntă cu o problemă de sănătate mintală sau stres legat de muncă pentru a continua să lucreze sau să revină la muncă;
• promovarea sănătății mintale și a bunăstării la locul de muncă;
• consultarea și implicarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora în privința politicilor și acțiunilor.

Am un angajat care se confruntă cu o problemă de sănătate mintală - ce am de făcut?

Pentru cei care încă se întreabă de ce ar avea angajatorul vreo preocupare pe acest subiect, trebuie doar să spunem: sănătatea și securitatea în muncă. Sănătatea are nu doar un aspect fizic, ci și unul psihic. Prin conștientizarea acestui fapt, am ajuns să discutăm în prezent despre hărțuire la locul de muncă, despre burnout și să ne preocupăm, la nivel reglementar, de completarea legislației. E adevărat, legislația de SSM din România a rămas mult în spatele noilor realități din piața muncii, chestiune subliniată în mod constant în ultimii ani chiar de cei care se ocupă de SSM pentru angajatorii din România. Dar asta nu înseamnă că trebuie să ne blocăm în aceeași paradigmă cu legiuitorul. 

Totodată, angajatorii trebuie să aibă grijă să nu cadă în plasa stigmatizării inutile și chiar a discriminării salariaților care, de altfel, confruntați fiind cu o problemă de sănătate mintală, nu sunt automat și inapți de muncă. Despre stigmatizare însă, ceva mai jos.

Revenind la ghidul AESSM, acesta își propune să ghideze angajatorul în cazul unei episod de absență medicală pentru motive de sănătate mintală. Putem discuta, de pildă, de un angajat a cărui capacitate de muncă este temporar redusă. Ajustările rezonabile la locul de muncă implică adaptarea mediilor de lucru pentru a se potrivi nevoilor și capacității actuale de muncă a lucrătorului. Principiile care se aplică atunci când se sprijină angajații să rămână în muncă sau să revină la muncă după un episod de absență medicală includ, potrivit ghidului:

1. O cultură a conștientizării și incluziunii care să permită dezvăluirea problemei de sănătate mintală pentru a dezvolta un sentiment de siguranță psihologică la locul de muncă;
2. Intervenție timpurie, adică contactul cu lucrătorul într-o fază timpurie a absenței medicale;
3. Politici stabilite de sănătate mintală și de revenire la muncă, cu pași adaptați fiecărui caz;
4. Manageri instruiți în sprijinirea sănătății mintale a lucrătorilor și în revenirea la muncă;
5. Acceptarea și sprijinul din partea colegilor și supraveghetorilor;
6. Ajustări la locul de muncă bazate pe o analiză a sarcinilor de muncă în relație cu capacitatea actuală de muncă a lucrătorului;
7. Monitorizarea progresului.

Procesul de revenire la muncă este același ca pentru problemele fizice, subliniază AESSM. Abordarea generală pentru sprijinirea lucrătorilor care se confruntă cu probleme de sănătate mintală ar trebui să fie aceeași cu cea recomandată pentru sprijinirea lucrătorilor cu probleme musculo-scheletale cronice sau alte afecțiuni fizice, inclusiv cancer și simptomele post-Covid-19 („COVID de lungă durată”). Totuși, condițiile de sănătate mintală sunt adesea percepute și tratate diferit la locul de muncă. În unele locuri de muncă, prevenirea riscurilor psihosociale legate de muncă și a riscurilor fizice sunt abordate separat, cei de la resurse umane fiind mai implicați în gestionarea riscurilor psihosociale, iar cei care se ocupă de SSM fiind mai preocupați de riscurile fizice. Acest lucru este deosebit de nefavorabil în cazul afecțiunilor musculo-scheletale, deoarece există o legătură bidirecțională între riscurile musculo-scheletale legate de muncă și riscurile psihosociale, arată AESSM. În plus, se pare că ajustările la locul de muncă nu sunt oferite pe scară largă pentru problemele de sănătate mintală. 

Exemple de ajustări simple și cu costuri reduse

Programul de lucru: - începerea mai târzie – de exemplu, dacă somnul este perturbat; - pauze pentru relaxare; - timp liber pentru programări medicale; - ore flexibile și telemuncă; - revenire treptată la muncă.

Sarcinile de lucru: - acordarea unui timp suplimentar pentru învățarea noilor sarcini; sarcini mai structurate, împărțirea celor mai complexe în sarcini mai mici, ajutor pentru planificarea sarcinilor; - schimbarea sarcinilor cu colegii.

Echipamente: - software activat vocal; - aplicații pentru înregistrarea timpului de lucru, planificarea, organizarea muncii.

Mediul de lucru: - zonă liniștită pentru muncă; - reducerea zgomotului.

Abordarea stigmatizării și promovarea discuțiilor deschise. Atenție la cum „manevrăm” aceste date personale sensibile

Există o stigmatizare în jurul tuturor problemelor de sănătate, dar ea este și mai pronunțată în cazul sănătății mintale. Stigmatizarea legată de sănătatea mintală împiedică oamenii să vorbească deschis despre problemele lor și să caute ajutor încă din primele etape, inclusiv la locul de muncă. Abordarea stigmatizării este esențială, iar angajatorii ar trebui să încerce să-și demonstreze angajamentul și să aloce resursele necesare pentru promovarea sănătății mintale la toate nivelurile, să recurgă, pe cât posibil, la ajustări precum cele exemplificate mai sus, să ofere educație și formare specifică pentru angajați și mentori privind sănătatea mintală la locul de muncă și creșterea gradului de conștientizare cu privire la sănătatea mintală.

Adoptarea unei politici de toleranță zero față de discriminare este esențială în toată această discuție, arată ghidul AESSM. Totodată, asigurarea confidențialității pentru cei care își dezvăluie problemele de sănătate mintală și crearea unui mediu în care angajații să se simtă confortabil să vorbească despre sănătatea lor mintală fără teama de a fi judecați.

Merită amintit, în acest context, că datele ce țin de sănătatea unei persoane sunt date personale sensibile, care necesită un grad de atenție sporit din partea operatorilor de date. Abordarea stigmatizării nu înseamnă că trebuie să știe toată compania că unul dintre angajați a încercat să se sinucidă. Pentru o atare scurgere de date, pentru că o putem numi ca atare, angajatul poate sesiza chiar Autoritatea de Supraveghere pentru încălcarea prevederilor GDPR. 

Locuri de muncă incluzive pentru o forță de muncă diversificată

Crearea unui loc de muncă mai incluziv pentru toți angajații, ținând cont de diversitate și oferind flexibilitate și ajustabilitate, de exemplu, atunci când se achiziționează echipamente, se planifică sarcini, spații de lucru și ore de muncă, reduce necesitatea ajustărilor individuale și ajută la conformarea cu legislația privind egalitatea. Inclusivitatea la locul de muncă ar trebui să fie vizibilă în toate politicile și activitățile.

Printre altele, ghidul prezintă și unele studii de caz. Iată unul dintre ele:

O femeie cu tulburare bipolară are un risc de a suferi recidive o dată sau de două ori pe an și uneori uită să își ia medicamentele. În rest, boala nu îi afectează munca. Deschiderea și comunicarea cu managerul său au fost esențiale pentru continuarea activității sale – managerul înțelege boala și îi apreciază munca. Acest lucru este important pentru stima ei de sine. Deoarece întunericul iernii poate declanșa o depresie, ea și managerul său întocmesc întotdeauna un plan împreună pentru cum să acționeze dacă are o recidivă în noiembrie, când riscul este cel mai mare. Nu are întotdeauna o recidivă, dar un plan pregătit din septembrie este gata pentru orice eventualitate.

Merită să citești: Epidemia tăcută la locul de muncă: stresul și oboseala - soluții și abordări practice pentru angajatori