Victimizarea în Codul muncii sau cum poate fi amendat cu câteva mii de lei angajatorul care aplică un tratament advers angajatului care a depus o plângere sau l-a dat în judecată

În virtutea principiului egalității de tratament, Codul muncii interzice „orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată”.

Ce se înseamnă victimizare? Orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării. 

Conceptul de victimizare și-a găsit prima oară locul în Codul muncii printr-o lege din 2020, când referirea era doar la plângerile și acțiunile în justiție, însă între timp a ajuns să se refere și la tratamentele adverse aplicate în urma plângerilor sau sesizărilor formulate la organele competente de către un angajat. 

Practic, dacă angajatorul, iar aici ne putem gândi la diverse persoane dintr-o companie care au puterea de a lua decizii cu privire la anumiți angajați, aplică un tratament advers celui care a făcut o plângere sau o sesizare la o autoritate sau instituție publică ori a introdus o acțiune în justiție împotriva angajatorului cu privire la încălcarea drepturilor legale sau chiar a principiului egalității de tratament, atunci vorbim de victimizare conform Codului muncii.

Chestiunea tratamentelor adverse venite ca reacție la o acțiune a angajatului de a reclama o chestiune nelegală din mediul profesional o mai regăsim însă, în mod specific, în Legea avertizorilor de integritate. Legea aceasta folosește termenul de „represalii” și stabilește că angajatorii, în special, se pot face vinovați de măsuri luate cu titlu de represalii contra angajaților care au făcut raportări privind fapte ce reprezintă încălcări ale legii în mediul profesional. Ca atare, angajatorii care „se răzbună” față de angajații-avertizori vor trebui , dacă măsurile sunt contestate în instanță, să dovedească faptul că măsurile luate, de la caz la caz, nu au legătură cu raportarea și au fost luate în alt context ori s-au bazat pe alte considerente decât raportarea. 

Doar că în Legea avertizorilor de integritate cadrul de discuție e, cum spuneam, unul specific: vorbim de anumite încălcări ale legii, vorbim de un angajat care poate sau poate să nu aibă calitatea de avertizor de integritate și de represalii care vin ca urmare a raportării sale, care poate fi și una internă, prin canalul de raportare intern, nu neapărat una externă. Practic, nu orice tip de sesizare pe care o face un angajat cu privire la ceva ce se întâmplă la locul de muncă poate fi privită ca raportare în sensul Legii avertizorilor. Ceea ce oferă însă această lege este o protecție împotriva represaliilor și, cel mai important, măsuri reparatorii pentru cel care a fost victima unor represalii - de pildă, obținerea suspendării unei măsuri prin ordonanță președințială, adică o procedură specială în instanță ce se derulează destul de repede.

Vorbim doar despre victimizare însă atunci când, după ce angajatul se duce și reclamă la ITM, să zicem, faptul că angajatorul nu ține pontajele așa cum trebuie și le încalcă dreptul la repausul săptămânal, angajatorul care și-a dat seama de la cine ar fi putut veni sesizarea (sau, mai rău, chiar află asta în mod direct) se răzbună pe acesta prin aplicarea unui tratament advers, oricare ar fi acela. Sau când angajatorul face asta după ce angajatul s-a dus în instanță să ceară plata orelor suplimentare pe care le-a prestat și nu le-a văzut niciodată recompensate. 

Totodată, merită amintit că același act normativ - Codul muncii - stabilește că orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile principale recunoscute de Codul muncii e interzis. 

În fine, toate discriminările de orice fel sunt sancționabile conform Codului muncii cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.