avocatnet.ro 
Avem, încă din august 2020, în cadrul art. 2 alin (5^2) din OG nr. 137/2000, precizarea clară că „stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”, însă acest aspect pare, în continuare, ignorat.
Stresul și epuizarea fizică nu sunt aspecte ignorate numai de către angajatori, ci și de către lucrători, până în momentul în care efectele sunt vizibile și un specialist vine să ne arate legătura de cauzalitate.
„Riscurile psihosociale apar din cauza proiectării, organizării și gestionării necorespunzătoare a muncii, precum și a unui context socio-profesional dificil. Atunci când sunt privite ca și probleme organizaționale în loc de probleme individuale, riscurile psihosociale pot fi la fel de ușor de gestionat ca și alte riscuri la adresa securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă”, precizează Organizația Internațională a Muncii (OIM).
Situațiile recente, generate, conform relatărilor din spațiul public, de contextul revenirii de la contractele de telemuncă la munca prestată dintr-un birou al angajatorului ne confirmă, din păcate, că unele dispoziții legale au fost ignorate constant în ultimii ani.
Deși telemunca a fost introdusă în cadrul normativ național din anul 2018, acest tip de contract de muncă a fost utilizat intens din anul 2020, în contextul în care angajatorii aveau obligația de a asigura cumva dezideratul distanțării sociale, una dintre măsurile impuse, acolo unde era posibil, fiind prestarea muncii în regim de telemuncă pe perioada stării de urgență și de alertă.
Fiind un aspect ignorat până în acel moment, trecerea de la contract individual de muncă la un contract de telemuncă a fost, în foarte multe situații, neconformă, iar în momentul în care angajatorii au încercat să recheme telesalariații la birou au apărut și conflictele.
Telemunca se bazează, ca regulă generală, pe acordul de voință al părților, iar acest aspect este precizat explicit în cadrul art. 3 alin. (1) din Legea 81/2018 și implicit în cadrul art. 41 alin. (3) lit. b) din Codul muncii.
În același timp, niciun contract sau act adițional nu poate conține o clauză prin care lucrătorul ar renunța la drepturile sale prevăzute de lege, iar acest lucru este precizat, tot explicit, de art. 38 din Codul muncii, ceea ce înseamnă că o clauză prin care angajatorul și-ar „rezerva” dreptul de a modifica unilateral locul muncii (cu excepția delegării și a detașării) sau de a anula clauza de telemuncă, este lovită de nulitate.
Pornind de la definiția stresului, putem aprecia că modificările impuse „peste noapte”, adică cerințele de revenire la birou, sunt de natură să genereze situații conflictuale stresante, însă pot avea ca efect și epuizarea fizică a lucrătorilor.
Supraîncărcarea cu sarcini și atribuții, în combinație cu termenele nerezonabile, poate produce același efect negativ asupra sănătății lucrătorilor, ceea ce impune o atenție sporită în această direcție, inclusiv în privința actualizării dispozițiilor legale, în sensul introducerii acestor aspecte în legislația specifică securității și sănătății lucrătorilor.
Codul muncii definește norma de muncă încă din 1972, actualul Cod preluând aproape integral această definiție, iar OIM confirmă o serie de aspecte pe care le avem în legislația naționale de peste 50 de ani:
- Codul muncii definiție normă de muncă – „Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.”
- OIM, riscuri psihosociale – „Anumite aspecte ale procesului de muncă sunt percepute ca fiind stresante atunci când implică cerințe de lucru importante care nu sunt foarte bine corelate cu cunoștințele, abilitățile și nevoile lucrătorilor, mai ales atunci când lucrătorii dispun de un nivel redus de control asupra activității lor și nu beneficiază de prea mult sprijin pentru a face față cerințelor de lucru.”
De asemenea, Codul muncii impune consultarea lucrătorilor (organizați în mod colectiv) atunci când angajatorul elaborează norma de muncă, însă nici acest aspect nu pare a fi luat în considerare în foarte multe situații, iar verificările inspectorilor nu par să vizeze niciodată astfel de situații.
Ignorate sunt și alte aspecte care țin, efectiv, de securitatea și sănătatea lucrătorilor, iar aici putem aminti rolul reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă și/sau al Comitetului de securitate și sănătate în muncă.
Ssm3