Abordarea stresului și epuizării la locul de muncă: avem deja norme legale pe care nu le (mai) putem ignora

• Reglementările actuale limitează timpul de muncă și impun perioade de repaus, dar sunt adesea ignorate, transformând excepțiile (munca suplimentară) în regulă.
• Autoritățile competente își pasează responsabilitățile privind supravegherea riscurilor psihosociale, invocând lipsa unor norme explicite.

Deși propunerea privind includerea burnout-ului în reglementările de SSM a fost retrasă din procesul de adoptare de către inițiatorii săi, realitatea „din teren” nu poate fi negată sau ignorată, iar instituțiile și autoritățile competente vor fi obligate să vadă și să aplice cadrul normativ existent.

Stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă, iar riscurile psihosociale puteau fi, pot fi și vor putea fi în continuare abordate în același mod în care sunt (sau ar trebui să fie!) abordate toate riscurile în cadrul relațiilor de muncă - atât sub aspectul securității, cât și sub cel al sănătății în muncă.

În timp ce autoritățile cu atribuții în privința supravegherii modului în care sunt respectate dispozițiile legale în privința securității și sănătății lucrătorilor legate de riscurile psihosociale își pasează reciproc responsabilitățile, respectiv Inspecția Muncii și Direcțiile de Sănătate Publică, invocând cel mai la îndemână motiv, lipsa unor norme care să le impună explicit o serie de aspecte, numărul cazurilor de epuizare la locul de muncă și de afecțiuni asociate pare să crească.

Putem observa, fără un efort considerabil, că sunt solicitate noi reguli și/sau dispoziții legale, în timp ce normele în vigoare sunt fie necunoscute, fie ignorate, iar o simplă analiză a modului în care aceste aspecte sunt deja reglementate scoate în evidență un adevăr trist: nu putem sau nu dorim să observăm și să aplicăm prevederile legale pe care le avem deja, da vrem alte reguli noi. Considerăm, în mod surprinzător, că avem nevoie de alte și alte norme, dar le ignorăm constant pe cele pe le avem de zeci de ani, acestea având rolul de a preveni situațiile pe care vrem să le „tratăm” în prezent. Cu alte cuvinte, ignorăm cauza și căutăm tratamentul.

Cauza stresului și/sau a epuizării nu poate fi un mediu de muncă optim (și nu avem nevoie de o Lege pentru a ajunge la această concluzie!), unul în care să se respecte regulile elementare -- dimpotrivă.

Încă din 2013, profesioniștii din domeniul resurselor umane, instituțiile/autoritățile publice cu atribuții în domeniu și angajatorii au la dispoziție un „Ghid privind evaluarea și prevenirea expunerii lucrătorilor la riscuri psihosociale”, publicat de Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția Muncii „Alexandru Darabont”, în care stresul este menționat de 595 de ori.

În 2005, studiul referitor la condițiile de muncă efectuat de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă a scos în evidență faptul că stresul se afla pe locul doi între cele mai frecvente probleme de sănătate și afecta 28% dintre lucrătorii din UE, avertizând că numărul persoanelor care suferă de probleme care au legătură cu stresul va fi în creștere, lucru care, din păcate, s-a confirmat în prezent.

Dacă ne raportăm la dispozițiile legale, putem începe chiar cu drepturile fundamentale (Declarația Universală a Drepturilor Omului -1948) care impun „limitarea rezonabilă a zilei de muncă” și continuăm cu cele ale Constituției României care prevăd că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”.

Codul muncii, având la bază atât declarația din 1948, cât și Constituția și directivele UE, limitează nu numai durata zilei de lucru, ci și pe cea a săptămânii și impune un repaus zilnic de cel puțin 12 și unul săptămânal de 48 de ore consecutive, adică o limită de 40 de ore într-un interval de 7 zile calendaristice. Excepția o reprezintă munca suplimentară, limitată și aceasta la cel mult 8 ore/săptămână, însă dacă ne îndreptăm atenția către evidența timpului de muncă, presupunând că reflectă realitatea, este posibil să constatăm, probabil, că munca suplimentară s-a transformat și nu mai este excepție, ci regulă.

OG nr. 137/2000, în cadrul art. 2 alin. (5^2), ne indică explicit faptul că „În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.

Actualul Cod al muncii (Legea 53/2003) preia atât dispozițiile Directivei UE 2003/88/CE, cât și o serie de reguli din precedentele Coduri, inclusiv cu privire la limitarea rezonabilă a timpului de muncă zilnic, săptămânal și anual.

Putem să ne întrebăm în acest moment câte zile de concediu de odihnă sunt restante (în unele cazuri) din anii precedenți, câte ore de muncă suplimentară sunt prestate fără să le mai țină cineva numărul și de câte ori sunt ignorate cele două zile consecutive destinate repausului săptămânal, ca să nu mai spunem că Inspecția Muncii poate verifica oricând aceste aspecte, având dispoziții legale în acest sens.

România are, din 2006,  norme care prevăd că „angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.” (art. 6 alin 1 din Legea 319/2006), însă considerăm că sintagma „în toate aspectele legate de muncă” nu ne ajută dacă nu putem „măsura” nivelul de stres și/sau de epuizare fizică.

Tot din 2006, art. 7 alin (4) lit. c) din Legea 319/2006 îi impune angajatorului „să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în munca, atunci când îi încredințează sarcini”.

În 2010 au fost modificate și completate Normele de aplicare a Legii 319/2006 și au fost introduse în lista bolilor profesionale (Anexa 22) afecțiunile psihice și comportamentale, iar în lista bolilor legate de profesiune (Anexa 23) mai multe afecțiuni care pot fi cauzate de suprasolicitări neuropsihice, respectiv hipertensiune arterială, boala cardiacă ischemică, nevrozele și alte afecțiuni neuropsihice.

În 2022 au fost actualizate, printre altele, aceste anexe (22 și 23), iar în acest moment regăsim în lista bolilor profesionale „Sindromul de stres posttraumatic” cu factori de risc profesional „Situații sau evenimente excepționale stresante la locul de muncă”, iar în lista bolilor legate de profesie hipertensiunea arterială, boala cardiacă ischemică și tulburările psihice, unul dintre factorii de risc fiind suprasolicitarea neuropsihică.

Mai mult, orice lucrător trebuie să cunoască, înainte de a semna contractul de muncă, factorii de risc profesional specifici locului de muncă pe care intenționează să-l ocupe, fiind obligația angajatorului de a-l informa în mod corespunzător, pe baza fișei de identificare a factorilor de risc pe care o regăsim în HG 355/2007 - Anexa 3.

Printre alte informații cel puțin la fel de importante regăsim și rubrica în care sunt menționate, dacă au fost identificate, suprasolicitările neuropsihosenzoriale, respectiv mentale, emoționale sau de altă natură.

În același timp, pentru a stabili caracterul profesional al îmbolnăvirii, orice medic, inclusiv medicul de medicina a muncii aflat într-o relație contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, este obligat să semnaleze suspiciunea de boala profesională sau legată de profesiune, depistata cu prilejul prestațiilor medicale, acest aspect fiind explicit precizat de art. 27 alin (2) din Legea 319/206, nemodificat până în prezent.

În concluzie, este esențial să recunoaștem și să abordăm stresul și epuizarea la locul de muncă prin aplicarea riguroasă a normelor existente și prin promovarea unui mediu de muncă sănătos și sigur pentru toți angajații, iar dacă după aplicarea întocmai a actualelor reguli considerăm că ele nu sunt acoperitoare, pot fi modificate și/sau completate.