În ce măsură desemnarea unui specialist în resurse umane este întotdeauna alegerea potrivită pentru rolul de responsabil desemnat în combaterea și prevenirea situațiilor de hărțuire

În România, legislația cu privire la prevenirea hărțuirii și promovarea egalității de șanse are la bază mai multe acte normative, menționate pe scurt în cele ce urmează:

1. Ordonanța nr. 137/2000, care privește prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, definește cadrul general pentru prevenirea discriminării, inclusiv a formelor de hărțuire.
2. Legea nr. 202/2002, ce promovează egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, se concentrează pe eliminarea discriminării pe criterii de sex și sancționează hărțuirea de acest tip.
3. Strategia națională pentru perioada 2022-2027 aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.547/2022 stabilește un plan de acțiune pentru combaterea hărțuirii și violenței bazate pe gen, având drept scop protecția victimelor și prevenirea situațiilor de acest fel.
4. Raportat la acestea, Hotărârea Guvernului nr. 970/2023, în cele ce urmează  “Metodologia “, a introdus  un mecanism clar pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, atât pe criterii de sex, cât și în cazul hărțuirii morale și reglementează modul în care angajatorii trebuie să gestioneze situațiile de hărțuire precum și măsurile specifice pe care aceștia trebuie să le implementeze pentru a asigura un mediu de lucru sigur pentru salariații lor.

Conform Metodologiei, hărțuirea reprezintă un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care provoacă unei persoane sentimente de ofensă, umilință sau intimidare. Aceasta poate include solicitări de activități sexuale impuse ca o condiție pentru angajare sau avansare, precum și crearea unui mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea se poate manifesta fizic, verbal sau nonverbal și are un caracter repetitiv, implicând mai multe incidente sau acțiuni cu tentă ofensatoare.

Printre tipurile de hărțuire reglementate se numără: (i) hărțuirea pe criterii de sex, care include actele de discriminare bazate pe sex ce afectează demnitatea persoanei vizate sau (ii) hărțuirea morală la locul de muncă, care se referă la presiuni psihologice repetate sau comportamente ostile ce afectează integritatea psihică și fizică a unei persoane.

Pentru a asigura un mediu de lucru sigur, considerăm necesar că angajatorii să implementeze măsuri concrete de prevenire și combatere a hărțuirii, prin crearea de mecanisme eficiente pentru raportarea incidentelor, garantând confidențialitatea și implicit protecția celor care sesizează astfel de situații.

În funcție de dimensiunea companiei, este necesară desemnarea, prin decizie internă, a unei persoane responsabile sau a unei comisii care să primească și să soluționeze plângerile de hărțuire și discriminare. În cazul înființării unei comisii, aceasta trebuie să includă cel puțin trei membri titulari și un membru supleant, la numirea acestora, urmând a se va acordă atenție respectării echilibrului între sexe și asigurării unei conduite etice și profesionale a fiecărei persoane selectate. În funcție de specificul cazului, comisia poate include un reprezentant sindical sau, după caz, reprezentantul angajaților sau persoane cu expertiză în domeniu, cum ar fi un expert sau tehnician în egalitatea de șanse sau un alt specialist extern.

Suplimentar, persoana desemnată ar trebui să aibă incluse în fișa postului atribuții relevante și specifice pentru aria acoperită. 

Metodologia nu stabilește care sunt studiile pe care trebuie să le aibă persoană desemnată, ci doar menționează în mod specific faptul că din comisie nu vor face parte persoane implicate direct sau indirect în situațiile semnalate, și nici conducerea companiei, precum directorul sau administratorul. Totododată, în cadrul analizării plângerilor pot apărea impedimente în soluționare, cum ar fi conflictul de interese, care nu este enunțat în legislația menționată. În acest sens considerăm utilă includerea unor clauze adecvate în politicile companiei privind combaterea hărțuirii, respectiv definirea noțiunii de conflict de interese, exemple relevante prin raportare la activitatea societății, cât și alternative de soluționare a plângerilor în caz de conflict. 

De ce nu putem alege pe oricine ca responsabil în contextul HG nr. 970/2023

Persoană responsabilă, sau, după caz, comisia desemnată, va avea un rol esențial în prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. Printre atribuțiile acesteia se numără informarea angajaților cu privire la politicile și legislația actuală privind hărțuirea, oferirea de sprijin și consiliere salariaților afectați, precum și gestionarea plângerilor referitoare la comportamente neadecvate. De asemenea, aceasta va raporta către conducerea companiei orice cazuri de hărțuire înregistrate și va coopera cu salariații pentru a obține informațiile necesare soluționării plângerilor. Totodată, va participa, alături de echipa de management, la aplicarea eventualelor măsuri disciplinare în cazul existenței unor abateri.

Pentru a acoperi aceste atribuții, considerăm că persoană desemnată să gestioneze aspectele legate de prevenirea și combaterea hărțuirii și discriminării la locul de muncă ar trebui să dețină un set complex de competențe și abilități, precum:

1. Cunoștințe în domeniul resurselor umane: Această expertiză poate ajuta la dezvoltarea unor strategii de prevenție mai eficiente.
2. Empatie: Empatia este esențială, mai ales în contextul în care persoana desemnată poate avea de-a face cu angajați care trec prin situații dificile și stresante. O atitudine empatică ajută la crearea unui spațiu sigur, în care persoanele afectate se pot simți ascultate.
3. Abilități de comunicare și convingere: Persoană desemnată trebuie să posede abilități de comunicare orală și scrisă, pentru a putea explica politicile implementate și a discuta despre măsurile de prevenție în mod clar și facil de înțeles și urmărit de către salariați. Capacitatea de convingere poate fi importantă, în special atunci când salariații trebuie încurajați să raporteze incidentele.
4. Capacitate de analiză și atenție la detalii: Pentru a documenta și investiga incidentele de hărțuire, persoană desemnată trebuie să fie capabilă să sintetizeze informațiile într-un mod obiectiv. Este important ca responsabilul să aibă atenție la detalii, astfel încât să poată observa discrepanțele în declarațiile părților implicate și să adune toate probele necesare pentru o analiză corectă a situației.
5. Capacitatea de a gestiona conflictele: În cazurile de hărțuire sau de conflicte la locul de muncă, persoana desemnată trebuie să dețină abilități de mediere și de gestionare a conflictelor. Aceasta presupune capacitatea de a asculta părțile implicate, de a rămâne imparțial și de a menține un echilibru între protecția salariatilor și respectarea normelor companiei.
6. Confidențialitate și integritate profesională: Persoana desemnată trebuie să acționeze păstrând confidențialitatea plângerilor primite și tratând informațiile cu discreție. Acest element este fundamental pentru a proteja drepturile salariaților și construi încrederea între persoana desemnată și salariați, cu atât mai mult cu cât Metodologia prevede în mod expres obligativitatea semnării unui acord de confidențialitate. Răspunderea pentru nerespectarea acestei obligații se face în condițiile Codului muncii și ale Codului penal.
7. Cunoștințe juridice: Persoană desemnată ar trebui să aibă o bună înțelegere a legislației privind egalitatea de șanse, hărțuirea și discriminarea. Este important ca această persoană să fie capabilă să interpreteze corect prevederile legale și să le aplice.

Toate aceste competențe și abilități sunt însă de natură multidisciplinară, combinând atribuții de resurse umane cu cunoștințe juridice.

În acest context, specialistul în resurse umane dintr-o companie ar putea fi o alegere la îndemână, cu preponderență în cadrul unei companii mici, unde eficiența gestionării resurselor este esențială și cu atât mai mult cu cât abilitățile de comunicare, discreție, capacitate de analiză și atenție la detalii ar trebui să fie trăsături specifice ale unui salariat cu atribuții HR.

HR-ul nu e alegerea ideală în toate cazurile

Deși acesta poate avea multe dintre competențele necesare pentru a gestiona plângerile salariaților în baza Metodologiei, subliniem că nu în toate cazurile desemnarea acestuia este suficientă. În multe companii, departamentele de resurse umane funcționează cu posibilități limitate, adesea având doar un singur responsabil dedicat acestui domeniu, ceea ce poate limita capacitatea de a investiga plângerile primite și de a-și desfășura activitatea curentă. Suplimentar, în cazul companiilor mici unde toți colegii se cunosc foarte bine între ei și au simpatii și antipatii, o situație de hărțuire ar putea fi analizată în mod subiectiv, cu atât mai mult cu cât specialistul în resurse umane acoperă zona de recrutare și este implicat activ în toate aspectele ce țin de salariați și interacțiunea dintre și cu aceștia. 

Nu de puține ori hărțuirea la locul de muncă este un subiect complex, cu o gamă variată de situații, de la cele mai ușoare la cele mai grave, cele din urmă implicând o abordare structurată și unde componenta de cunoștințe juridice este necesară.

În cazul în care companiile decid să împuternicească specialistul HR pentru a asigura gestionarea plângerilor conform Metodologiei, ar fi necesară formarea continuă a persoanei desemnate. De asemenea, accesul extern la consultanță juridică a acestuia pentru a se informa cu privire la unele aspecte sensibile, poate constitui un real avantaj și în cazul escaladării plângerilor către autorități.

În concluzie, opinăm faptul că HR-ul poate juca un rol esențial în prevenirea și gestionarea hărțuirii, dar eficiența activității este influențată de mai mulți factori, inclusiv de cultura organizațională, încrederea angajaților și resursele disponibile care îi sunt puse la dispoziție.