Angajatorul NU îți poate refuza dreptul la concediu de odihnă în perioada de probă

Conform Codului Muncii, fiecare angajat are dreptul la un minim de 20 de zile de concediu de odihnă, indiferent de vechimea în companie, iar acest drept se acumulează proporțional cu perioada lucrată.

„Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților”, se arată în actul normativ. 

De exemplu, dacă un angajat are dreptul la 20 de zile de concediu anual, acesta va acumula 1,67 zile de concediu pentru fiecare lună lucrată. Acest calcul se face împărțind numărul total de zile de concediu la numărul de luni dintr-un an (20 de zile împărțite la 12 luni).

Atenție! Numărul de zile de concediu nu se rotunjește, pentru a evita depășirea numărului de zile stipulat în contract. După o lună de muncă, vei avea dreptul la o zi de concediu de odihnă, iar după două luni, trei zile (1,67 x 2). 

Așadar, zilele de concediu de odihnă reprezintă dreptul tuturor salariaților. Acestea nu se acordă doar după o perioadă minimă de trei, șase sau un an de muncă, ci se dobândesc treptat, pe măsură ce angajatul își desfășoară activitatea. Angajatorul nu poate refuza unui salariat care își solicită zilele de concediu de odihnă, chiar dacă se află în perioada de probă. O astfel de restricție ar constitui o încălcare a prevederilor Codului Muncii.

“Din punct de vedere legal, salariatul aflat în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Chiar și în situația în care contractul de muncă încetează pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, salariatul are atât dreptul, cât și obligația de a efectua concediul de odihnă în natură, conform programării colective sau individuale, după caz (..) Dacă în momentul încetării contractului se constată că salariatul a efectuat un număr de zile de concediu mai mare decât cel cuvenit, atunci este obligat să restituie suma încasată în plus (indemnizația de concediu necuvenită)”, a explicat cu altă ocazie Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Citește și: În ce situații sunt plătite zilele neefectuate de concediu de odihnă

De asemenea, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Angajatorii pot stabili anumite condiții privind acordarea zilelor de concediu de odihnă, dar acestea trebuie prevăzute în regulamentul intern al companiei. De exemplu, angajatorul poate stabili ca salariații să nu își poată lua concediu de odihnă în luna august, dacă aceasta este o perioadă crucială pentru activitatea companiei. De asemenea, angajatorul poate solicita ca angajații să-l informeze cu cel puțin o lună înainte de a-și solicita zilele de concediu. Este important ca aceste reguli să fie aplicate în mod uniform tuturor salariaților.