Telemunca privită ca beneficiu - o eroare comună din ce în ce mai des întâlnită

Mitul beneficiului exclusiv pentru lucrător

Este adevărat că telemunca oferă o serie de avantaje pentru lucrători, cum ar fi flexibilitatea programului, economisirea timpului și a costurilor de transport, precum și posibilitatea de a lucra într-un mediu confortabil. 

Cu toate acestea, beneficiile vin și cu o serie de provocări. De exemplu, lucrătorii pot simți o izolare socială crescută, dificultăți în separarea vieții profesionale de cea personală și pot întâmpina probleme tehnice care să afecteze productivitatea.

În același timp, nu toate activitățile pot fi prestate în regim de telemuncă sau nu în permanență, iar aceste aspecte ar trebui analizate și discutate înainte de luarea unei decizii, pentru evitarea posibilelor conflicte.

Nu putem nega nici o altă realitate: nu toți lucrătorii se pot adapta la telemuncă, iar în unele situații randamentul poate fi sub așteptări sau sub cel obținut atunci când activitatea se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, aceasta fiind o altă temă pe care angajatorii trebuie să o abordeze cu lucrătorii, atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv.

Cu alte cuvinte, nu există „rețeta perfectă”, ci fiecare situație trebuie abordată astfel încât, în mod echilibrat, relația de muncă să-și atingă scopul pentru ambele părți.

Avantajele telemuncii pentru angajator

Telemunca nu este doar în beneficiul lucrătorilor, ci și al angajatorilor, iar printre avantajele pentru angajatori se numără reducerea costurilor operaționale, cum ar fi chiria pentru spațiile de birouri și utilitățile. 

De asemenea, telemunca poate duce la o creștere a productivității, deoarece lucrătorii au posibilitatea de a-și organiza programul în funcție de perioadele lor de maximă eficiență, în cazul în care specificul activității permite o astfel de abordare flexibilă a repartizării timpului de muncă.  

Mai mult, telemunca le permite angajatorilor să recruteze talente dintr-o arie geografică mai largă, fără a fi limitați de locația fizică a biroului. Nu putem omite nici un alt avantaj financiar în aceste situații, pentru că în cazul în care lucrătorul nu este obligat să migreze pentru a ocupa un anumit loc de muncă, negocierea va fi mult mai ușoară, fiind eliminate costurile cu relocarea.

Telemunca, o formă a raportului juridic de muncă

Conform Legii 81/2018, telemunca este o formă de organizare a muncii prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice funcției în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor. 

Aceasta trebuie să fie prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă și se bazează pe acordul de voință al părților, iar refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară.

Fiind o formă de organizare a muncii bazată pe acordul părților, vom avea în vedere acest aspect și în sens invers, adică din momentul semnării unui contract sau act adițional care prevede prestarea muncii în regim de telemuncă, tot în același mod se va reveni și la contractul de muncă clasic.

Altfel spus, angajatorul nu-i poate impune lucrătorului să se prezinte la birou dacă în cadrul contractului sau actului adițional, după caz, este precizat faptul că activitatea se desfășoară în regim de telemuncă.

Legea 81/2018 prevede în schimb libertatea părților de a negocia și stabili anumite zile sau anumite perioade în care lucrătorul își va desfășura activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator, însă și aceste aspecte trebuie să se regăsească explicit în contractul de telemuncă.

Sigur, realitatea din ultimii ani ne-a demonstrat că în lipsa unei informări corespunzătoare, abuzurile de drept se pot produce foarte ușor, uneori fiind susținute și de lipsa obiectivității instituțiilor cu atribuții de supraveghere și control sau chiar de lipsa de profesionalism a acestora.

Uneori, nici cei care aplică legea nu pare că o cunosc

Aici avem și un exemplu recent, unul care demonstrează atât superficialitatea organelor de control, cât și lipsa de pregătire specifică într-un domeniu relativ nou în România, telemunca. Mai jos este redată o porțiune din răspunsul dat de un inspectorat teritorial de muncă în decembrie 2024, unde este amintită o formă anterioară a legii telemuncii, deși ea a fost modificată încă din mai 2021 (porțiunea subliniată nu mai este de actualitate de trei ani):

Asta pe lângă alte aspecte care, în realitate, asigură încadrarea corectă a telemuncii și eliminarea confuziei dintre telemuncă și muncă la domiciliu, iar aici nu vorbim numai despre modul de organizare a timpului de muncă, ci în principal despre specificul activității. 

Responsabilitățile Angajatorului

Un aspect esențial al telemuncii este asigurarea de către angajator a tuturor mijloacelor necesare desfășurării activității în regim de telemuncă. Acest lucru nu se rezumă doar la furnizarea unui laptop și a unui telefon mobil „smart”, ci include întreg ansamblul locului de muncă, așa cum este evidențiat în anexa la HG 1028/20062, dar și aspecte care vizează alte cheltuieli aferente activității în regim de telemuncă. 

Angajatorii trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru a remedia riscurile constatate pe baza analizei posturilor de lucru și să asigure condiții optime de securitate și sănătate în muncă.

Practic, angajatorul va avea în vedere cele trei repere principale evidențiate în Anexa HG 1028/2006, respectiv echipemnetel de muncă, mediul de muncă și interfața operator/computer.

Altfel spus, angajatorul este cel care trebuie, în principal, să asigure aceste condiții și echipamente, însă de cele mai multe ori se apelează la excepția prevăzută de art. 7 lit. a) și b) din Legea 81/2018, adică telesalariatul le utilizează pe ce proprii.

Sigur, este o excepție prevăzută explicit de lege, însă acest aspect trebuie să se regăsească fie direct în contract sau în actul adițional prin care s-a stabilit că activitatea se va desfășura în regim de telemuncă, fie într-un alt înscris asumat prin semnătură de ambele părți.

Concluzionând, telemunca, privită echilibrat, nu reprezintă un beneficiu exclusiv al lucrătorului. Atât angajatorii, cât și lucrătorii pot beneficia de pe urma acestei forme de organizare a muncii, cu condiția ca toate părțile implicate să respecte obligațiile și responsabilitățile care le revin. Este important să privim telemunca ca pe o formă a raportului juridic de muncă, cu elemente comune cu cele ale unei relații de muncă clasice, dar și cu particularități specifice care trebuie gestionate corespunzător.