Responsabilitatea de a fi vocea angajaților în dialogul cu angajatorul nu este una mică și nu ar trebui subestimată. E nevoie de anumite calități și de o cunoaștere minimală a legislației pentru a înțelege care sunt drepturile și obligațiile celor pe care-i reprezintă. În limitele mandatului oferit, reprezentantul trebuie inclusiv să poată să-și aloce timpul necesar pentru a se achita de responsabilitățile trasate de cei care l-au ales.
Un reprezentant al angajaților este vocea colegilor săi în comunicarea cu angajatorul - ales printr-o procedură formală, ce trebuie documentată în mod necesar, cu votul a minimum 50% + 1 dintre angajați, trebuie să fie capabil să se angajeze într-un dialog constructiv și sănătos cu angajatorul, în limitele stricte ale mandatului oferit de cei care l-au votat, exclusiv în perioada de valabilitate a mandatului său (maximum doi ani). Asta presupune capacitatea de a asculta activ, de a înțelege preocupările și problemele angajaților, dar și punctele de vedere și interesele economice ale angajatorului.
Despre reprezentanții angajaților și diversele lor responsabilități aflăm din Codul muncii, din Legea dialogului social, Legea SSM, precum și alte acte normative care-i menționează și le oferă diverse contexte în care pot acționa în beneficiul celor pe care-i reprezintă. Așa cum s-a scris, de mai multe ori, la avocatnet.ro, este mai bine să ai reprezentanți aleși, decât să nu-i ai: asta, desigur, în contextul în care nu există un sindicat reprezentativ la nivel de unitate (reprezentanții se aleg atunci când nu vorbim de sindicalizare).
Util: Alegerea unor reprezentanți ai salariaților este un demers pe care angajatorii ar merita să-l susțină. Iată care sunt motivele
Reprezentantul trebuie să aibă aptitudini de comunicare eficientă, să poată asculta și înțelege problemele angajaților, ceea ce înseamnă inclusiv cunoașterea minimală a drepturilor și obligațiilor angajaților (sau, mai simplu spus, să fi deschis măcar o dată Codul muncii) și trebuie să fie capabil să ia decizii informate, bazate pe încredere și integritate. Departe de a fi „cuvinte mari, de umplutură”, e ușor de înțeles, din perspectiva celui reprezentat, de ce „alesul ori aleșii” colectivului de angajați nu pot fi lucrători oarecare și care nu știu nici cum arată regulamentul intern, pentru că nu l-au citit niciodată.
„Este foarte important să poată să înțeleagă și să cunoască legislația, să poată citi un contract colectiv de muncă, să poată citi și înțelege un regulament intern, contracte individuale (...) trebuie să participe la elaborarea regulamentului intern. Dacă tu nu ai răbdare, nu știi să faci o revizuire, nu înțelegi regulile de bază de dreptul muncii, nu ai cum să participi într un mod constructiv la elaborarea regulamentului intern, de exemplu”, atrăgea atenția Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL - în cadrul unui eveniment organizat de avocatnet.ro pe tema alegerii reprezentanților angajaților. Aceasta a făcut, în cadrul evenimentului, un profil al calităților și capacităților necesare pe care un reprezentant ar trebui să le aibă.
Un alt motiv pentru care e important să ne uităm la calitățile și capacitățile candidatului care vrea să devină reprezentant al salariaților este strâns legat de una dintre atribuțiile oferite chiar de lege - reprezentantul trebuie să sesizeze inspectoratul de muncă în cazul nerespectării dispozițiilor legale sau a contractului colectiv de muncă aplicabil.
O decizie asumată prin raportare și la complexitatea și volumul de muncă
Dacă ne gândim strict la participarea la negocieri colective, ne putem imagina că reprezentantul are nevoie de timp pentru a discuta cu angajații, pentru a participa la discuțiile cu managementul, pentru a studia propunerile acestuia și unde se întâlnesc cu dorințele angajaților ș.a.m.d.. Mandatul reprezentanților poate fi însă oferit pentru diverse alte atribuții decise de angajați sau pentru orice atribuții le sunt oferite prin lege - un reprezentant trebuie să fie conștient că rolul său presupune alocarea unui anumit timp pentru îndeplinirea sarcinilor specifice și că uneori poate fi vorba de sarcini complexe.
În economia unei săptămâni sau unei luni anume, atribuțiile ca reprezentant al angajaților pot presupune alocarea unui volum semnificativ de ore. Ideal, orele alocate pentru îndeplinirea mandatului ar trebui să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă, a punctat Anca Zegrean în cadrul evenimentului recent.
Când ar trebui să se ocupe reprezentantul de aceste lucruri? În timpul programului de muncă. În ce măsură sarcinile sale de lucru îi permit să se achite de aceste atribuții noi? Cât despre așteptarea privind remunerarea suplimentară a acestor atribuții, pe care am văzut-o în diverse discuții în trecut, trebuie spus că angajatul ales reprezentant nu poate fi remunerat pentru munca sa, în niciun caz neputând fi plătit de angajator pentru asta. Aceasta e una dintre diferențele semnificative față de sindicate, unde discutăm de cotizații plătite de membrii ș.a.m.d.
Protecție împotriva concedierii - cum funcționează?
Pe toată durata mandatului, este interzisă prin lege modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă al reprezentanților pentru motive care au legătură cu exercitarea mandatului lor. Aceasta înseamnă că un angajator nu poate concedia un reprezentant din cauza activităților pe care acesta le desfășoară în calitate de reprezentant al angajaților. Ei pot fi concediați pentru abateri disciplinare sau pentru alte motive prevăzute în Codul Muncii, la fel ca oricare alt angajat.
„Reprezentanții NU au imunitate la concediere. Însă instanțele sau forurile care analizează eventualele lor contestații se vor uita mai atent dacă nu cumva concedierea este de fapt o măsură discriminatorie mascată îndreptată împotriva reprezentantului, care a încercat de fapt să își apere salariații care l-au mandatat”, a punctat Anca Zegrean în cadrul evenimentului. Aceasta a explicat de ce e util, în acest context, ca angajatorul să aibă o reprezentare clară a atribuțiilor acestuia și a timpului alocat de reprezentant pentru a-și îndeplini mandatul. Pentru a evita situațiile în care un angajator ar putea pretinde că un reprezentant nu își face treaba și îl concediază pentru acest motiv („te concediez pentru că nu-ți faci treaba”, este important ca orele alocate pentru îndeplinirea mandatului să fie stabilite fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin negociere directă cu angajatorul. Astfel, se poate demonstra că un reprezentant și-a folosit timpul în mod adecvat pentru activitățile sale specifice.
Reprezentanții angajaților nu pot fi supuși niciunui tip de discriminare, condiționare sau constrângere din cauza activităților desfășurate în această calitate. Orice tratament nefavorabil aplicat unui reprezentant ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute de lege este interzis.
avocatnet.ro 
Tchypp