UPDATE: De astăzi, o prevedere din Codul muncii referitoare la concedierea salariaţilor devine inaplicabilă

Decizia CCR nr. 814/2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 950 din 22 decembrie 2015, suspendând timp de 45 de zile, de la data publicării, aplicarea prevederii neconstituţionale.

Deoarece în perioada de suspendare (care a expirat astăzi) Guvernul sau Parlamentul n-au intervenit pentru a pune dispoziţia neconstituţională în acord cu Legea fundamentală, efectele juridice ale acesteia au încetat definitiv, aşa cum prevede Constituţia. Totuşi, de menţionat este că Executivul are în pregătire o ordonanţă de urgenţă pentru schimbarea prevederilor referitoare la concedierea liderilor sindicali, despre care AvocatNet.ro a scris aici.

CCR a constatat, prin decizia publicată în decembrie 2015, neconstituţionalitatea dispoziţiei din Codul muncii care stabileşte că este interzisă concedierea salariaţilor pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, exceptând pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate ori pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

Mai exact, este vorba de litera g a alineatului 1 al articolului 60 din Codul muncii, care prevede: "Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: (...) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat".

Scopul reglementării este protejarea activităţii sindicale prin ocrotirea mandatului exercitat de reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor. Totuşi, judecătorii au apreciat că această prevedere instituie o interdicţie absolută, indiferent că există sau nu o legătură între activitatea sindicală desfăşurată şi motivele concedierii.

"(...)  dispoziţiile de lege criticate interzic absolut concedierea salariaţilor cu funcţii eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepţii permise de lege, şi anume concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate şi concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii), indiferent dacă există sau nu o legătură între activitatea sindicală desfăşurată şi motivele de concediere, astfel cum sunt prevăzute la art. 61 (motive care ţin de persoana salariatului) şi art. 65 (motive care nu ţin de persoana salariatului) din Codul muncii. (...)

În aceste condiţii, Curtea constată că textul de lege criticat nu distinge între situaţiile în care concedierea pentru unul din motivele prevăzute de art. 61 şi 65 din Codul muncii ar avea legătură cu activitatea sindicală şi situaţiile în care nu există această legătură, doar în aceste din urmă situaţii concedierea pentru unul din motivele de la art. 61 şi 65 putând fi justificată. Astfel, textul de lege criticat instituie o prezumţie absolută a existenţei legăturii între activitatea sindicală şi unul din motivele de concediere prevăzute de art. 61 şi 65 din Codul muncii.

Or, protecţia persoanelor alese în funcţii de conducere ale organismului sindical trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfăşurată (...), iar nu şi în ceea ce priveşte activitatea profesională -- de bază -- a angajatului", scrie în decizia Curţii.

Aşadar, Curtea a apreciat că imposibilitatea absolută de a concedia liderii sindicali afectează interesele angajatorilor, care sunt puşi în situaţia de a suporta o sarcină excesivă. Concret, prevederea declarată neconstituţională obligă angajatorii să plătească în continuare liderii sindicali, în anumite cazuri (de exemplu, arestarea, inaptitudinea fizică şi/sau psihică, desfiinţarea locului de muncă), deşi aceştia nu-şi mai îndeplinesc atribuţiile de la locul de muncă. "Or, în lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de aceste situaţii concrete şi obiective", subliniază judecătorii.

Liderii sindicali, protejaţi în continuare de concedierea legată de activitatea sindicală desfăşurată

În documentul publicat în decembrie 2015 în Monitor, magistraţii au punctat că protejarea persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatului trebuie asigurată doar în raport cu activitatea sindicală desfăşurată efectiv, ceea ce Codul muncii deja prevede într-un alt articol.

"(...) Curtea constată că protecţia de care beneficiază persoanele cu funcţii eligibile într-un organism sindical, prevăzută de art. 220 alin. (2) din Codul muncii, este o protecţie necesară, adecvată, eficace şi care corespunde cerinţelor constituţionale şi celor prevăzute de actele internaţionale, instituită în scopul respectării libertăţii sindicale. Curtea reţine că protecţia legală a persoanelor cu funcţii eligibile într-un organism sindical se impune şi trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfăşurată, fiind asigurată, aşa cum s-a arătat, de prevederile art. 220 alin. (2) din Codul muncii",  se mai precizează în Decizia CCR nr. 814/2015.

Potrivit alineatului 2 al articolului 220 din Codul muncii, angajatorii n-au voie să concedieze, pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului primit de la salariaţii unităţii.

Prin urmare, chiar dacă un salariat exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical, în afară de concedierea pentru abateri disciplinare ori pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, contractul acestuia poate să înceteze de-acum din iniţiativa angajatorului şi:

• în cazul arestării preventive sau arestării la domiciliu pentru mai mult de 30 de zile;
• în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice;
• în cazul necorespunderii profesionale;
• în cazul desfiinţării locului de muncă.

Important! Atunci când se constată neconstituţionalitatea unor dispoziţii, acestea sunt suspendate de drept timp de 45 de zile de la publicarea deciziei CCR în Monitorul Oficial, stabileşte Constituţia. Dacă în intervalul de 45 de zile Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu intervin pentru a pune în acord dispoziţiile neconstituţionale cu Legea fundamentală, efectele juridice ale acestora încetează definitiv, devenind, practic, inaplicabile.

În ce situaţii este interzisă concedierea

Încetarea unui contract individual de muncă poate să intervină, potrivit Codului muncii, de drept, prin acordul părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. Practic, această ultimă variantă se concretizează prin demisia salariatului sau prin concedierea făcută de angajator.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului -- sau, pe scurt, concedierea -- poate să fie dispusă pentru motive ce ţin sau nu de persoana salariatului.

Concedierea salariaţilor este interzisă, conform actului normativ amintit:

• pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
• pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

În acelaşi timp, există şi alte situaţii în care o asemenea măsură nu poate fi dispusă decât în caz de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare. Mai precis, nu se poate dispune încetarea contractului de muncă, din iniţiativa angajatorului, în timpul concediului de odihnă sau pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei. De asemenea, acest lucru nu poate fi făcut nici pe durata incapacităţii temporare de muncă.

În ceea ce priveşte actualii şi viitorii părinţi, angajatorul nu poate concedia salariaţii:

• pe durata în care femeia salariată este gravidă (dacă angajatorul a fost informat în prealabil cu privire la acest aspect);
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani (sau până la trei ani, în cazul copilului cu handicap);
• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani (sau până la 18 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente).

Concedierea, nulă fără acordarea preavizului

Printr-o decizie publicată în februarie 2015 în Monitorul Oficial, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ) a stabilit că, dacă angajatorul nu acordă durata minimă de preaviz de 20 de zile lucrătoare, concedierea este nulă.

"În ceea ce priveşte consecinţele de ordin juridic ale nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra măsurii concedierii şi deciziei de concediere, au procedat în mod corect instanţele care au considerat că în acest caz intervine sancţiunea nulităţii absolute a concedierii şi a deciziei prin care se dispune măsura de încetare a contractului individual de muncă", este punctat în Decizia ICCJ nr. 8/2014, care este obligatorie pentru toate instanţele judecătoreşti.

Salariaţii au dreptul la preaviz, aşa cum se arată în Codul muncii, dacă sunt daţi afară din cauză că sunt inapţi din punct de vedere fizic şi/sau psihic, nu corespund profesional ori pentru că s-a desfiinţat postul pe care-l ocupă. Mai beneficiază de preaviz, totodată, cei concediaţi din cauza unor motive care nu ţin de persoana lor. Singura excepţie este în privinţa celor daţi afară pentru necorespundere profesională şi care se află în perioada de probă.

Judecătorii Înaltei Curţi au subliniat că angajatorii nu pot să înlocuiască preavizul cu despăgubiri sau să acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despăgubiri şi recunoaşterea vechimii în muncă, deoarece aceste măsuri sunt în dezavantajul salariatului.

Notă: Mai multe informaţii despre decizia luată de ICCJ puteţi găsi în acest articol.