Până când poate angajatorul să retragă o decizie de concediere

Decizia ICCJ nr. 18 din 13 iunie 2016, a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 767 din 30 septembrie 2016 și produce efecte la nivel național de la momentul apariției. Prin aceasta, judecătorii au stabilit faptul că o decizie de concediere poate fi revocată de către angajator înainte ca aceasta să fie comunicată salariatul în cauză.

"În condițiile în care nu există o normă specială (adică o prevedere din legislația muncii - n.red.) care să confere caracter irevocabil deciziei de concediere de la data emiterii, aceasta poate fi revocată, dar numai până la momentul comunicării, întrucât, de la acel moment, își produce efectele manifestarea de voință a angajatorului privind încetarea raportului juridic de muncă", potrivit actului menționat.

În continuare, ICCJ a mai precizat un aspect deosebit de important: "după momentul în care decizia și-a produs efectele (momentul în care i-a fost comunicată salariatului - n.red.), raportul juridic de muncă încetând de la acea dată, revocarea deciziei de concediere nu ar mai putea produce efecte juridice, fiind necesar acordul părților pentru nașterea unui nou raport de muncă". Cu alte cuvinte, angajatorul și salariatul care a primit deja decizia de concediere pot să ajungă la un acord privind continuarea activității acestuia la locul de muncă, însă numai în baza unui nou raport de muncă și nu prin continuarea celui căruia i s-a pus capăt prin decizia de concediere comunicată. În caz contrar, s-ar putea considera că salariatul lucrează de fapt "la negru", ceea ce ar atrage sancționarea angajatorului, similar cu situația în care salariatul muncește în timp ce are contractul de muncă suspendat, subiect despre care am vorbit pe larg în acest articol.

Instanța de trimitere a solicitat ICCJ să se pronunțe asupra măsurii în care prevederile Codului civil referitoare la actele unilaterale sunt aplicabile unui contract de muncă, reglementat printr-un act normativ distinct de Codul civil, respectiv prin Codul muncii. În ceea ce privește natura sa și locul pe care îl ocupă în ansamblul actelor juridice, decizia de concediere reprezintă, fără îndoială, un act de dreptul muncii, și nicidecum unul de drept civil. Dacă avem în vedere însă trimiterea pe care Codul muncii o face la dispozițiile legislației civile, este perfect rezonabil să luăm în considerare și prevederile acestuia în materia actelor unilaterale, în măsura în care sunt compatibile cu contractul de muncă. Cu alte cuvinte, ceea ce nu este prevăzut în Codul muncii se completează cu ceea ce este prevăzut în Codul civil în aceeași materie.

Așadar, decizia de concediere este un act juridic unilateral, emis de angajator, în care acesta își manifestă, în condițiile stipulate în Codul muncii, voința de a pune capăt unui contract de muncă cu unul dintre salariații săi. Potrivit actului normativ, "decizia de concediere produce efecte de la momentul comunicării ei". Despre actele juridice unilaterale aflăm, cu titlu general, din dispozițiile Codului civil. Astfel, actul juridic unilateral presupune manifestarea de voință a autorului său și este supus comunicării atunci când "constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului și ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului". Un act unilateral produce efecte de la momentul în care comunicarea lui ajunge la destinatar, chiar dacă acesta nu a luat cunoștință de acest act, din motive care nu îi sunt imputabile.

Atunci când un complet de judecată al ICCJ, al unei curţi de apel sau al unui tribunal (învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă) identifică o chestiune de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a unei cauze, acesta poate cere ICCJ să dea o rezolvare de principiu. Regula este inclusă în Codul de procedură civilă, act normativ care mai prevede că chestiunea de drept trebuie să fie una nouă, care nu s-a mai aflat sau nu se află în discuţie la ICCJ.

Atenţie! Decizia Înaltei Curţi a devenit obligatorie pentru toate instanţele din țară de la data publicării în Monitorul Oficial.

Când poate fi concediat un salariat

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și este, așa cum reiese fără echivoc din dispozițiile Codului muncii, un act unilateral al angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia, ceea ce face ca decizia de concediere să se diferențieze de actul de demisie prin aceea că angajatorul este obligat să-și motiveze decizia de concediere, în timp ce salariatul nu trebuie să-și motiveze voința de a demisiona.

Angajatorul trebuie să ofere persoanei concediate un preaviz ce nu poate fi, de principiu, mai mic de 20 de zile lucrătoare, iar decizia trebuie obligatoriu comunicată salariatului în scris și trebuie să prevadă următoarele aspecte:

• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și în termenul în care salariatul urmează să opteze pentru un loc de muncă vacant existent în acea unitate de lucru.

Notă: Cu toate că în Codul muncii nu găsim o prevedere expresă în acest sens, și salariatul are posibilitatea să-și retragă demisia, cu condiția ca angajatorul să fie de acord. Acest subiect a fost detaliat într-un articol anterior, ocazie cu care s-a subliniat, întocmai ca în situația discutată mai sus, că orice continuare a raportului de muncă dintre angajat și salariat echivalează cu încheierea unui nou contract individual de muncă.