Când se șterg sancțiunile disciplinare din "cazierul" salariatului și ce beneficii aduce acest lucru

O sancțiune disciplinară aplicată unui salariat nu e o pată cu care trebuie să rămână veșnic în frunte. De fapt, în Codul muncii scrie că sancțiunea "dispare" într-un an de zile (cu tot cu efectele sale pentru viitor), dacă între timp nu s-a mai aplicat vreuna.

"Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă", se prevede în Cod.

Radierea sancțiunii disciplinare, această "Cenușăreasă" a Codului muncii, așa cum o numește Dana Ionescu, legal & global mobility manager la Adecco România, e adesea uitată de angajatori, iar asta, numai în detrimentul salariatului. Practic, dacă s-a aplicat sancțiunea disciplinară, e obligatoriu ca ea să fie și radiată ulterior, așa cum scrie în lege.

"Este important de înțeles că radierea sancțiunii nu echivalează cu anularea acesteia. Radierea sancțiunii disciplinare acționează numai pentru viitor. Astfel, dacă salariatului i-a fost aplicată o sancțiune de reducere a salariului de bază, radierea sancțiunii nu va avea ca efect restituirea sumelor reținute de angajator. Anularea sancțiunii are însă efecte retroactive, repunând părțile în situația anterioară aplicării sancțiunii, ca și cum sancțiunea nu ar fi fost niciodată aplicată. În cazul aplicării unei sancțiuni de reducere a salariului de bază, anularea sancțiunii va avea ca efect restituirea sumelor reținute de angajator și recalcularea sporurilor cuvenite pe perioada aplicării sancțiunii la salariul de bază înscris în contractul de muncă", explică Dana Ionescu.

Așadar, una e radierea și alta e anularea. Radierea e un beneficiu recunoscut de Codul muncii salariatului sancționat, iar anularea intervine aproape întotdeauna numai după ce războiul cu angajatorul a ajuns în instanță și judecătorul a dispus anularea din cine știe ce motiv - sancțiunea nu a fost aplică așa cum impune legea pentru decurgerea unei cercetări disciplinare.

"Radierea sancțiunii este condiționată de îndeplinirea a două condiții: curgerea termenului de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare și emiterea unei decizii scrise în acest sens. De cele mai multe ori, angajatorii omit să emită decizia de radiere a sancțiunii disciplinare. Singura excepție de la radierea sancțiunii disciplinare este desfacerea contractului de muncă, sancțiune ce nu poate fi radiată, din motive lesne de înțeles", mai spune specialistul.

Potrivit Codului muncii, sancțiunile ce pot fi aplicate unui salariat sunt: avertismentul scris; retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată între o lună și trei luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de o lună la trei luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Practic, nu se poate să mai vorbim de radierea sancțiunii în cazul în care sancțiunea a fost chiar ruperea contractului de muncă pe motive disciplinare. De ce? Pentru că nu avem cum să ștergem acest lucru de nicăieri. Contractul s-a terminat și toată lumea va ști că s-a întâmplat pe motive disciplinare.

De ce trebuie cerută radierea, dacă angajatorul "uită"

Ștergerea cu buretele a sancțiunii aplicate în urmă cu un an nu e un beneficiu de aruncat în vânt. Angajatorul uită sau nu știe de prevederea aceasta, să zicem - cum nu știe adesea nici rigorile atât de simple ale unei cercetări disciplinare, ca drept dovadă, multe sancțiuni sunt anulate de judecători pe motive "banale".

De ce ar trebui salariatul să fie interesat de cum arată "cazierul" său disciplinar? Iată ce ne explică specialistul: "De exemplu, dacă o sancțiune disciplinară e radiată, ea nu va mai fi luată în calcul la individualizarea sancțiunii pentru o nouă abatere disciplinară și nu va mai reprezenta o «circumstanță agravantă» la aplicarea unei noi sancțiuni".

Așadar, explică Dana Ionescu, angajatorul care radiază sancțiunea nu mai are dreptul să țină cont de ea atunci când sancționează din nou salariatul respectiv. E evident că nu poate ține cont de ea nici dacă nu a radiat-o, deși a trecut un an de zile și nu a mai intervenit vreo sancționare între timp. La noua cercetare, salariatul poate să-i atragă atenția angajatorului că sancțiunea aceea trebuia radiată și îi va pune în vedere să o facă, neputând să mai țină cont de ea.

Apoi, când salariatul pleacă la un alt angajator, e foarte posibil ca acesta din urmă să ceară detalii de la fostul angajator cu privire la salariatul pe care intenționează a-l angaja. Nu ar fi deloc în avantajul salariatului ca noul angajator să afle de acea sancțiune. Tocmai de aceea, dacă au trecut cele 12 luni, sancțiunea trebuie să dispară din "cazierul" său, iar noul angajator nu ar avea dovadă concretă că sancțiunea a existat, ea fiind radiată.

"În cazul în care angajatorul nu îi comunică salariatului decizia de radiere a sancțiunii disciplinare, acesta din urmă se poate adresa în scris angajatorului în acest sens. Dacă angajatorul nu dă curs solicitării salariatului, acesta se poate adresa instanței competente, în cadrul unui litigiu de muncă, beneficiind de scutirea de taxe judiciare", precizează Dana Ionescu.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.