UPDATE: Protecția maternității la locul de muncă: O salariată gravidă poate fi concediată disciplinar, pentru motive obiective

În legislația muncii nu există limitări în ceea ce privește cercetarea disciplinară a salariatei gravide. Oricare salariat poate fi subiectul unei cercetări, fără deosebire. Numai că cercetarea disciplinară se poate finaliza și cu o decizie de concediere, dacă fapta comisă reclamă o astfel de sancțiune. Și atunci cum se împacă această sancțiune cu interdicția de a concedia salariata gravidă?

Chestiunea concedierii salariatei gravide e tratată în următoarele acte normative:

• Codul muncii: "Concedierea salariaților nu poate fi dispusă (...) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere";
• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003: "Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul: a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa (adică în cazul salariatei gravide, celei care a născut recent sau celei care alăptează - n. red.)";
• Legea nr. 202/2002: "Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care: a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate".

E foarte ușor de observat că cele trei texte nu sunt identice. Codul muncii și Legea nr. 202/2002 stabilesc o interdicție generală de concediere, fără excepții de vreun fel. Pe când OUG nr. 96/2003, act normativ care transpune o directivă europeană (obligatorie), are o nuanțare importantă: concedierea gravidei e interzisă atunci când se face în legătură cu graviditatea, adică salariata e concediată tocmai pentru că este gravidă, iar nu, spre exemplu, pentru că a comis o abatere gravă de la disciplina muncii.

Ștefan Mușat, avocat, ne-a spus acum ceva ani că judecătorii nu trec, de multe ori, de prevederile din Codul muncii și ignoră cu desăvârșire prevederile ordonanței din 2003, cu toate că e un act cu prevederi speciale, ulterioare și derogatorii de la cele generale din Cod. Prin urmare, sancționează orice fel de concediere a salariatei gravide, chiar și dacă a fost dispusă pentru alte motive decât graviditatea ei. Asta îi face pe unii angajatori să se teamă efectiv de concedierea salariatei gravide, chiar și atunci când ar avea motive întemeiată să dispună măsura.

"Din păcate, faptul că salariata gravidă nu poate fi concediată nu este un mit, ci o realitate. Instanțele își motivează deciziile având în vedere interdicția prevăzută de Codul muncii, fără a ține cont de reglementarea Uniunii Europene și de legile de transpunere a acesteia. Prin OUG  nr. 96/2003 au fost transpuse în mod corect prevederile Directivei nr. 92/85/CE, precizând foarte clar că angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei gravide, din motive care au legătură directă cu starea sa (a se vedea art. 10 din Directivă). Nu se poate face abstracție de faptul că Directiva prevede că este ilegală concedierea lucrătoarelor gravide cu excepția cazurilor speciale, care nu au legătură cu starea lor. Prin urmare, art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii (citat mai sus – n. red.) trebuie interpretat prin raportare la Directiva nr. 92/85/CE și la OUG nr. 96/2003", explica în 2017 avocatul pentru redacția noastră.

Așadar, concedierea disciplinară nu ar trebui să fie afectată de interdicția prevăzută pentru concedierea gravidei, pentru că aceasta din urmă nu e dată afară pentru că este gravidă, ci pentru că a comis o abatere disciplinară ce trebuie sancționată. De altfel, ar fi chiar absurd să ne imaginăm că, deși comite o abatere gravă, de genul încălcării secretului de serviciu, salariata gravidă rămâne în continuare la muncă. Asta ar însemna chiar și o discriminare pentru ceilalți salariați din unitatea respectivă sau care sunt cercetați, să zicem, pentru aceeași faptă. Deși amândoi ar fi pasibili de concediere, salariata gravidă ar rămâne în firmă și ar primi, eventual, o sancțiune mai ușoară, în timp ce al doilea vinovat este dat afară.

Un exemplu în acest sens este o speță pe care o prezentam recent, unde era prevăzută sancționarea cu concedierea angajatei gravide care și-a arogat dreptul de a lucra în telemuncă, deși angajatorul nu fusese de acord și nu conveniseră contractual pentru asta. Nici în primă instanță, nici în apel, judecătorii nu au dezaprobat decizia angajatorului. 

Protecţie maternităţii la locul de muncă nu exclude obligaţia de respectare a regulilor de conduită disciplinară, fiind mai mult decât evident faptul că nu i se poate imputa angajatorului faptul că impune o exigenţă anume în desfăşurarea activităţii în cadrul organizaţiei, exigenţă care dacă este încălcată echivalează cu încălcarea disciplinei muncii, susținea prima instanță. Concedierea a fost dispusă pentru motive obiective, așa cum a reiterat și Curtea de Apel, care a amintit de o decizie a Curții Constituționale din 2020: „această protecţie în ceea ce priveşte interdicţia concedierii femeii salariate gravide este circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar în ceea ce priveşte celelalte motive care conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, persoana în discuţie nu se află într-o situaţie diferită de ceilalţi angajaţi, fiindu-i aplicabil acelaşi tratament juridic”.