In mod normal CIM se incheie in trei exemplare, unul dintre acestea ramanand la ITM dupa inregistrarea contractului. Asadar, chiar daca ar modifica ceva acum, ramane exemplarul de la ITM cu prevederile initiale ale contractului. O modificare de genul schimbarii naturii contractului din nedeterminata in determinata nu este usor de mascat, intrucat este vorba de doua alineate diferite in cadrul CIM.
Incearca sa intelegi foarte bine despre ce este vorba, caci a fi administratorul unei firme implica destul de multa raspundere. Daca nu vrei sa fii administrator, mai bine mergeti pe varianta manager. Ceea ce spui tu ca iti vireaza banii intr-un cont fara sa mai plateasca nici un fel de impozit nu se poate. Intr-adevar, printr-un contract de management sau de administrare se platesc mai putine taxe fata de cele care se aplica unui salariu, dar asta nu se inseamna ca nu se mai plateste nimic.
In drept specialul primeaza asupra generalului. In acest caz, Codul muncii este legea generala care reglementeaza raporturile de munca, in timp ce contractul de munca la nivel de ramura, national etc. functioneaza ca o lege speciala si se aplica. De exemplu, codul muncii prevede nu minim de 20 de zile de concediu de odihna, in timp ce in contractul colectiv de munca la nivel national se mentioneaza un minim de 21 de zile, si nu se pot acorda doar 20 de zile.
Conform Legii a nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca (publicata in Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998), art. 3:
"(1) Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati." In cazul depasirii numarului de 21 de angajati, negocierea contractului colectiv este obligatorie. Este vorba despre o negociere a CCM si nu esti obligat sa oferi angajatilor conditii mai avantajoase decat CCM la nivel national, ramura etc. dar nici mai putin avantajoase.
Jurista care te-a sfatuit a avut in vedere o situatie de genul: intr-o luna poti emite facturi in valoare de 1000 lei si poti avea cheltuieli in valoare de 1100 lei. Daca esti microintreprindere platesti 3% din 1000, deci 30 lei; in cealalta situatie platesti 16% pe diferenta dintre facturile emise si cheltuieli. Avand in vedere ca ai facturat mai putin decat ceea ce ai cheltuit, deci nu ai obtinut profit, nu platesti nimic.
In situatia inversa, daca facturezi 1100 si cheltuiesti 1000, ca microintreprindere platesti 3% din 1100 (adica 33 de lei) , pe cand in cazul al doilea platesti 16% din 100 (care este profitul pe care il inregistrezi), deci 16 lei.
Avantajul impozitului de 3% se face simtit in cazul firmelor care au putine cheltuieli, intrucat platesc 3% din ceea ce factureaza in loc de 16%(deoarece neavand cheltuieli mari, acestea nu afecteaza prea mult suma care e impoziteaza).
Cred ca ar trebui sa faceti o antecalculatie pentru primele luni de activitate ale firmei, pentru a evalua sansele de a obtine un profit imediat, si sa discutati cu un contabil care sa va explice bine lucrurile astea, deoarece va veti lovi de ele nu doar la infiintarea firmei, ci si pe parcursul desfasurarii activitatii acesteia.
M-am angajat la o banca si odata cu perfectarea contractului individual de munca nu mi s-a dat si fisa postului. Mai mult, mi se incredinteaza sarcini de serviciu care nu sunt compatibile cu responsabilitatile postului. Intrebare: as putea cere sa fiu angajat pe functia care prevede in fisa postului responsabilitatile ce mi se incredinteaza? Mentionez ca negocierea salariului s-a facut pentru functia specificata in contractul individual, dar ceea ce fac in prezent are alt cod in nomenclatorul de meserii in vigoare, iar renumeratia este diferita. Doresc un raspuns competent. Multumesc, Catalin
Codul muncii prevede: "Art. 17 (1) Anterior încheierii sau modificării contractului, angajatorul are obligaţia de a info rma persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice.
(2) Informarea prevăzută la alin.(1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
(3) Elementele din info rmarea prevăzută la alin.(2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.(2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
"Art. 19. - În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare."
La momentul angajarii, in mod normal, in afara de contractul de munca trebuia sa iti fie prezentata o informare cu privire la clauzele generale ale contractului de munca, in care se precizeaza si atributiile pe care le presupune respectivul loc de munca. Aceasta informare se semneaza de catre angajat si ramane la dosarul acestuia. De asemenea, trebuia sa ti se prezinte si fisa postului. In mod normal o firma poate fi amendata de catre Inspectoratul teritorial de munca in cazul in care nu are aceste documente la dosarul angajatului, nu stiu cum functioneaza in cazul bancilor.
Conform legii tu ai putea reclama faptul ca nu ai fost informat cu privire la atributiile postului. Asta la nivel teoretic.
Vorbind insa la modul mai realist, cred ca ai doua variante: fie sa ceri renegocierea contractului pentru a primi postul pe care practic lucrezi deja, daca ti-l doresti si crezi ca ai sanse sa il obtii, fie, daca te-ai angajat de curand, sa mai astepti sa vezi care este intentia angajatorului.
Buna seara!
Sunt administrator al unei firme de confectii care si-a inceput activitatea in martie anul trecut. La momentul respectiv a fost necesara intr-adevar achitarea unor taxe: taxa pe firma, in cazul afisarii la locul desfasurarii activitatii a unui panou cu numele societatii, taxa care depinde de dimensiunile panoului; taxa pentru mijloacele de transport aflate in proprietatea societatii. De asemenea a trebuit sa obtinem autorizatie de functionare de la primarie. In acest sens am depus un set de acte in baza carora s-a eliberat certificatul de urbanism si ulterior autorizatia de functionare. Desigur, contra unei taxe (nu imi aduc aminte valoarea). Toate aceste taxe se platesc anual.
In ceea ce priveste orarul de functionare, trebuie sa fie precizat in regulamentul de ordine interioara si afisat pe usa unitatii. Nu am auzit pana acum sa trebuiasca comunicat primariei.
De asemenea, in functie de domeniul de activitate al firmei si de modul de organizare al acesteia, trebuie respectate reglementari din domeniul protectiei mediului, a protectiei impotriva incendiilor si chiar intocmit un plan de paza, care se avizeaza tot in urma achitarii unei taxe.
Succes!
avocatnet.ro explicăm legislația
