Activitate MihaiMihalcea

Bună ziua,

Reprezentăm o asociație de proprietari a cărei lege de funcționare a fost modificată în anul 2018, relativ recent. Acolo sunt stipulate o serie de obligații însă unele dintre ele nu prevăd contravenții în cazul în care nu sunt respectate.

Ce se întâmplă în situația dată în cazul în care nu s-ar respecta articolele respective? Vă rog să țineți cont de decizia ICCJ nr. 13/14.05.2018 care atrage nulitatea relativă a procesului verbal dacă în acesta nu se face mențiunea actului normativ care să cuprindă descrierea faptei și contravenția aferentă.

Pentru a intra în concret, avem articolul 54. alin. 1:

(1) Membrii comitetului executiv sunt desemnați de către adunarea generală a asociației de proprietari, dintre membrii asociației de proprietari.

Ori fapta respectivă nu este încadrată în capitolul de contravenții și sancțiuni. S-ar imputa cumva sancțiunea direct președintelui de asociație întrucât acesta este pasibil de:

e) nerespectarea statutului, a acordului de asociere, precum și neîndeplinirea sau depășirea atribuțiilor de către președinte, membrii comitetului executiv, cenzor/comisia de cenzori sau de către administrator;

Mulțumesc anticipat!

Bună ziua,

Ne confruntăm cu o situație destul de alambicată. Pe scurt:

- asociația de proprietari desființează, corespunzător, un post de muncă;
- angajatul încadrat pe respectivul post de muncă contestă decizia de concediere, deschizând proces la instanță;
- angajatul respectiv este proprietar în condominiu, prin urmare membru asociație proprietari;
- angajatul respectiv solicită asociației, în baza legii, să îi fie aduse la cunoștință, în calitate de membru asociație, de demersurile pe care asociația le întreprinde în procesul respectiv.

Evident că este un conflict de interes aici din moment ce litigiul are ca părți asociația de proprietari și persoana fizică, reprezentată de membrul de asociație.

Există bază legală în care putem să nu îi răspundem la solicitarea respectivă? Reclamantul deja invocă cele 10 zile în care asociația este obligată să îi răspundă la solicitare. Sigur că putem să nu îi dăm curs subiectului solicitării și să îi răspundem evaziv, cu alte cuvinte trăgând de timp până la prima înfățișare, care se apropie.

Mulțumesc!

Îmi cer scuze că vă citez, dar nu găsesc o altă opțiune să vă răspund la mesaj. Oricum este ultima oară când vă citez fiindcă mi-ați adus clarificare și vă mulțumesc!

Am citit decizia la care faceți referire și am înțeles că nu era obligați să anunțăm ATOFM. Dar cu privire la prezentarea angajatului locurile vacante pe care societatea le are, dacă le are, și pentru care angajatul ar deține competențe?

Nu în ultimul rand, sper să nu fie împotriva politicilor de site ce urmează să cer, îmi puteți face o recomandare pentru un avocat arondat județului Dâmbovița care să ne ajute cu această speță?

Mulțumesc încă o data!

Cornel Vasile a scris:

Prevederile art. 64 din cod se aplica numai in cazul concedierilor intemeiate pe dispozitiile art. 61 lit. c) si d) si art. 56 lit.e.

Cand s-a pronunțat decizia ICCJ (2011) art.74 avea alt text .... acesta se referea la continutul deciziei de concediere.


P.s.
Nu mai citati raspunsurile.

Bună seara. Revin cu o mențiune, articolul 74 din codul muncii stipulează:

ART. 74
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. (6) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

La acesta faceți referire? Fiindcă eu fac referire la acesta:

ART. 64
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Cornel Vasile a scris:

Mai cititi-l o data si vedeti ca nu este asa cum sustineti dvs.

ICCJ - Decizia 6/2011
"....dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii.”

Bună ziua și mulțumesc de răspuns! Nu știu la ce vă referiți când spuneți articolul 64 C.mun, din cunoștințele mele toate alineatele articolului 64 se aplică dacă postul ocupat de angajat s-a desființat.

Bună ziua și mulțumesc de răspuns. Dânsul solicita anularea deciziei și repunerea în funcție, deși votul majoritate a fost împotriva sa, cu mult, el se agață de această eventuală greșeală pentru a reveni în funcție, deși procesul de demitere se va relua evident.

Bună ziua,

Asociația de proprietari, practic și ea o societate non-profit, avea până de curând câțiva angajați remunerați din contribuțiile locatarilor. Din rațiuni financiare am renunțat la o poziție, procedura fiind de desființare a postului respectiv.

Firma de HR la care avem externalizate serviciile nu a inclus în notificarea către angajat dispozițiile legale prevăzute în codul muncii la articolul 64, alineatul 1,2 și 5, ce vizează: posibile poziții vacante în societate, existența compensațiilor sau notificarea ATOFM cu privire la situația angajatului respectiv.

Angajatul respectiv a semnat notificarea, și decizia care a urmat iar în urmă cu puțin timp a deschis la o judecătorie o acțiune în care contesta demiterea sa, pe motiv că exact cele de mai sus nu au fost respectate.

V-aș întreba, cât de vulnerabili suntem noi ca societate și cât de posibil este ca instanța să anuleze demiterea respectivă, precum să îl și repună pe angajatul respectiv pe funcție.

Mulțumesc!

Bună ziua,

Mă confrunt cu următoarea situație, am achiziționat un produs din magazin (nu on-line) ce nu era afișat/expus și nici nu mi s-a prezentat. Angajatul magazinului l-a adus în cutie și l-am luat așa. Am ajuns acasă și am observat că este defect iar opinia mea generală asupra calității a scăzut considerabil, prin urmare am decis să fac retur.

A doua zi, astăzi, am sunat la magazin și le-am expus problema, mi s-a spus clar și ferm că ei nu returnează produse, nici acum, nici altădată, aceasta fiind una dintre politicile magazinului. Le-am spus că am achiziționat produse de la ei doar în ultima lună de 6000 RON, nu a contat, și că nu mă pot ajuta. Oricum fac un favor să îl schimbe pe cel defect cu un altul.

Prin urmare, aș vrea să îi acționez în judecată. Există șanse de a căștiga acest proces? Dacă da, aș vrea să apelez la ajutorul unui avocat cu cunoștințe în aceste spețe.

Mulțumesc anticipat!

Bună ziua,

Activez într-o companie multinațională care deseori se întâlnește cu cetățeni străini în cadrul procesului de recrutare, prin străini mă refer la cetățeni non-UE, dar nu refugiați sau apatrizi sau orice altă condiție specială.

Din contextul legal reiese că este obligația angajatului de a anunța biroul de imigrări cu privire la orice modificare a statutului său în muncă (arti. 13, alin. 1, lit. b). Dacă respectivul are deja drept de ședere, eu ca angajator mai trebuie să obțin aviz de angajare de la IGI?

Apoi încadrarea salarială a unui cetățean străin, cu permis de ședere, trebuie efectuată pe cel puțin salariu mediu pe economie? Confuzia apare datorită art. 56, alin. 1, lit. c. care spune că pentru a își prelungi dreptul de ședere un străin trebuie să dovedească venituri a cel puțin un salariu mediu pe economie, însă această condiție ține de angajat nu de angajator.

Pentru a îmi întări opinia dau exemplu și art. 80, alin. 3, lit. a care vorbește de egalitatea de care beneficiază străinii, printre care se enumeră și salarizarea. Prin urmare aceștia nu beneficiază de tratament preferențial.

Mulțumesc anticipat pentru orice informație furnizată!

Toți operatorii înscriși în acea bază de date sunt persoane fizice autorizate sau societăți civile profesionale.