suspendarea contractului de munca

In cazul demisiei preavizul este de MAXIM 15 zile calendaristice ............. nu confuncdati concedierea din motive neimputabile salariatului cu demisia cu privire la preaviz, si nici nu beneficiaza de program redus in cazul demisionarii.
Aveti multe motive de concediere disciplinara asa ca va sfatuiesc sa angajati un specialist care sa se ocupe cu aceste probleme pentru a le evita pe viitor.

Buna ziua !
Va multumesc pt raspunsurile pe care mi le-ati dat,mi-ati deschis ochii in unele privinte.
Aici am sa va detaliez de la inceput cum au decurs lucrurile. Sotul meu e administratourul acestei companii imobiliare,colaboreaza de mai bine de un de zile cu o mare firma de ontabilitate.Acestia au si anagjati pe resurse umane ceea ce ne-a facut mai usoara recrutarea angajatului.Administratorul fiind de origine franceza,si vorbind fluent doar limbile franceza si engleza,romana f putin,a cerut ca angajatul sa fie in proba platita legal pe o perioada de 90 de zile,primul contract venind in lb franceza si romana era specificat ca angajatul va fi in proba pt 90 de zile,timp in care ii vor fi evaluate aptitudinile. Insa la contractul final,au fost schimbate niste date ,si asta dupa acte am inteles la insistentele angajatului,care a avea contact cu acea firma de contabilitate,si respectiv,resurse umane,precum durata lui de proba,de la 90 la 30 de zile. Administratorul nu a mai citit deoarce avand deja primul contract dat spre vizualizare ,al doile trebuia sa fioe similar,poate u unele modificari minuscule,dar nicidecum cu o modificare a perioadei de proba. Am aflat mai tarziu dupa trecerea primelor 30 de zile ,de la angajat ,atunci cand i-am propus sa ne arate ca vrea sa munceasca,ca el nu maie ste in proba.Eu banuiesc ca de aici a inceput problema. Cum administratoul a apelat in intregime la serviciile acelei firme de contabilitate,acestia din urma trebuiau sa faca toate actele,in termenii in care administratoul dorea sa angajeze . Nu s-a atatsat nici o fisa de post contractului de munca,aceasta fiind scrisa in CM,ca este anexata contractului,insa nefiind atasata nicaieri.Firmra de contabilitae,recunosate ca au facut greseli dar nu pot fi remediate,in acest caz,noi tragem consecintele greselilor acestei companii. Angajatul,si-a luat informatii,contractul a fost semnat asa cum dorea el,el a constatat ca daca vrea sa faca ceva face sau daca vrea sa se prezinta la serviciu o poate face sau nu,pt ca el isi va lua salariul in mod obligat. Am facut pt dansul un plan de munca,i-am rugat in repetate randuri sa ne faca un raport a tot ceea ce face ,zilnic si saptamanal sa-l putem consulta,angajatul nu a prestat nimci din ce obligatii i se adiceau din momentul in care a semnat contractul. I -am cerut inchirieri,din motivul ca se afc mai usor ,el avand in contract functia de agent imobiliar ce implica mult mai multe ,el imi raspundea ca nu a fost angajat pt asa ceva. El spunea ca a lucrat in general pe vanzari,atunci,si ami bine,i-am spus ,bine,faci vanzari,nu a facut nici asta, In caledarul pe care il are ocrice angajat inclusiv noi pe calc,i-am lasat scris cateva tranzactii ce urnma ca el sa le desfasoare,totul era facut el decat trebuia sa se deplaseze. Insa nu a facut nici asta ,iar persoanele pe care le contactasem cu promisiunea ca un agent va ajunge,si-au pierdut respectul fata de noi.
Astazi am hotarat sa inceiem conttractul cu el deoarece acesta nu s-a prezentat la servicu in data de 9 oct respectiv 10 oct,acesta decat contactandu-ne telefonic pt a ne propune diferite targuri.
Mntionez ca in contractul lui de munca este relatat faptul ca in cazul demisiei are 20 de zile ,iar in cazul preavizului 15. El doreste una din aceste variante,este un fel de targ fortat,deoarece noi vrem sa-l dam afara iar el doreste sa fie paltit incepand cu data de 1 oct ,pana in prezent cat si restul de 15 respectiv 20 in cazul preavizului sau a demisiei. Noi am hotarat sa incetam contractul cu el pe motive disciplinare,dar aici as dori sa-mi dati sfatul d-voastra din nou,pt a sti in ce caz putem face asta sau daca suntem indreptati legal pt a putea incheia acest contract. Va multumesc si sper ac acum imi intelegeti mai bine situatia! Georgiana I.

Referitor la procedura desfacerii disciplinare a c.i.m. :
Condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.Pentru ca o faptă săvârşită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.
În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se : obiectul; data; ora; locul întrevederii. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute de lege fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.
Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.
Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare - 30 de zile de la data comunicarii.

Buna seara Domnule Elis !! va multumesc pt ajutorul d-voastra cat si pt detaliile oferite. As dori sa finalizam cat ,mai curand contractl de munca cu angajatul pe care-l avem deoarece acesta refuza sa mai revina la birou,refuza sa ianpoieze obiectele care i-au fost lasate spre folosinta in timpul si pt munca lui.
Noi nu putem plati un angajat care nu-si respecta obligatiile fata de contractul semnat de dansul. Nu putem avea o discutie normala cu el,am avut discutii cu el repetate ,sa vedem care sunt motivele pt care nu-si respecta sarcinile ,regulamentul intern ,cat si persoaana care ii este angajator,nu a avut niciodata un raspuns concret pt nimic,decat ca nu merge munca ,iar pe deasupra ne minte,extrem de mult.
Au fost cazuri in care imi spunea ca e pe teren si face vizualizari sau are intalniri cu diferiti clienti,cand de fapt el ear in birou,isi tinea messingerul offline pt a nu putea fi probat faptul ac el nu-si face munca. Folosim un program pe fiecare calc de servici ,prin care orice calc poate fi accesat ,utilizatorul vazand atunci cand se face accesul,si cu instiintarea fiecarui angajat am facut asta,acel leptop fiind calc companiei.Putem proba marea majoriatea a timpului petrecut de el in timpul muncii cu probe ce nu fac parte din munca lui. El nu are nici un raspuns pt acestea. Sigur in apararea lui ,ar gasi probabil cate ceva dar nimic concret. As vrea sa va mai intreb ,care ar putea fi persoana cea mai indicata pt a face parte la cercetarea abeteriilor acestuia ,ar putea fi orice persoana sau persoana neutra ?

Va multumesc f mult !


Georgiana I.

Buna seara,
Din comisia de cercetare disciplinara poate face parte orice persoana. Parerea mea este ca din aceasta comisie este bine sa faca parte si un consilier juridic.