daca semnez un c.m. acum,, pentru data de 1.06.2009, pot sa ma razgandesc pana atunci?

Stipularea in c.i.m. a unor clauze contrare pevederilor legale in materie , conduce la nulitatea acestor clauze.

C.i.m. isi produce efectele de la data semnarii lui si nu de la data inregistrarii la ITM.

Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

gabriela32 a scris:

nu sunt obligata sa respect preavizul de 3 luni decat ca am de platit destul de mult daca nu il respect;

Daca legea interzice un preaviz mai mare de 15, respectiv 30 de zile, de ce vi se pare ca ati avea ceva de platit pentru ca angajatorul dvs. si-a permis sa nu respecte legea?
Clauza aceea e nula.
Daca legea imi interzice sa fur nu sunt datoare nimanui pentru ca n-am furat cand a vrut el. Exemplul este, evident, fortat, dar cam asta e ideea.

Preavizul de 3 luni este contrar legii. puteti contesta in instanta contractul in care este specificat acest preaviz.
Eu zis ca puteti sa efectuati doar preavizul legal de 15 zile (daca aveti o functie de executie) sau 30 de zile (daca aveti o functie de conducere) si apoi puteti pleca linistita. Numai sa va depuneti demisia si sa luati numatr de inregistrare . Sa puteti dovedi in instanta ca ati efectuat preavizul legal.

Daca o fi cum zice doamna Romascanu,
(cred si eu ca e) vorba de o multinationala,
este posibil sa nu fie un preaviz in sensul dreptului muncii, ci un act aditional legat de unele cheltuieli de formare profesionala (care trebuie restittuite in cazul demisiei intr-un anumit interval de timp), sau cine stie ce clauza de confidentialitate in cadrul careia aprimit o inemnizatie pe care se teme cava trebui sa o restituie.(din ce spune user-ul, rezulta si ceva ce seamana foarte mult cu ingradirea dreptului la munca).

1. Răspunsul la întrebarea iniţială a cam fost evitat.
Speţa are complicaţii şi implicaţii pe care cei care au elaborat Codul muncii nu le-au prevăzut: contractul e valabil încheiat, dar nu s-a început execuţia sa - în caz de demisie, salariatul ar fi obligat să rămână în preaviz, chiar dacă prestarea muncii ar trebui să înceapă la o dată ulterioară?
În practică, adesea există un decalaj între data încheierii contractului de muncă şi cea a începerii executării acestuia. Problema e că acest decalaj nu se întinde pe câteva luni, ca în cazul pe care îl descrieţi.
Evitând detaliile tehnice aici, nu se poate decât specula că, paradoxal, puteţi să vă "răzgândiţi", ţinând cont doar de considerente practice: noul angajator nu s-ar complica intentând o acţiune în justiţie cu o cauză atât de confuză din punct de vedere legal. Ar fi greu de dovedit că angajatorul a suferit vreun prejudiciu, din moment ce şi-a asumat riscul stipulării în contract a unei date de începere a execuţiei atât de depărtate faţă de data încheierii contractului. Ca soluţie de rezervă, dacă în contract e prevăzută o perioadă de probă, după începerea executării lui, o puteţi folosi pentru a demisiona fără probleme.

2. Preavizul de trei luni este ilegal - termenul maxim fiind de 15/30 de zile calendaristice. De asemenea, clauza prin care aţi fi obligată să plătiţi "despăgubiri" dacă nu daţi un preaviz de trei luni este contrară legii şi, ca atare, este nulă (conform articolelor 11 şi 38 din Codul muncii). Argumentarea acestei afirmaţii nu e chiar simplă şi nu e loc pentru ea aici.

3. Actualul contract conţine o clauză de neconcurenţă? Existenţa uneia, însoţită de intenţia actualului angajator de a o onora ar putea să fie un obstacol serios pentru încheierea unui nou contract.

4. Discuţia despre înregistrarea contractului la ITM este o divagaţie, neavând absolut nicio relevanţă în speţă. Înregistrarea contractului la ITM nu e o condiţie de validitate a contractului. Un contract de muncă, chiar neînregistrat la ITM (şi chiar neîncheiat în formă scrisă!), este valabil; de altfel, sancţiunea neînregistrării la ITM în termenul legal nu este nulitatea, ci amenda contravenţională pentru angajatorul care nu a îndeplinit obligaţia stabilită de Legea 130/1999 (vezi articolele 1 şi 7 din lege).