avocatnet.ro 
Lucrurile se schimba insa, dupa semnarea contractului. Prin natura obligatiilor pe care le prevede, contractul individual de munca stabileste, din momentul in care intra in vigoare, un raport de subordonare intre angajat si angajator. Mai explicit, odata dobandita calitatea de angajat, persoana fizica devine subordonata angajatorului, fiind obligata sa respecte instructiunile sefilor ierarhici si sarcinile de serviciu.
Totusi, aceasta subordonare se refera strict la raporturile de munca, fiind legata de indeplinirea sarcinilor de la locul de munca. Cu scopul declarat de a proteja salariatii in pozitia lor de subordonare, legislatia muncii prevede anumite limite si conditii referitoare la acest raport. Din acest punct de vedere, cele mai importante limite sunt:-Ordinele si instructiunile angajatorului nu pot privi desfasurarea de activitati ilegale si/sau imorale sau care sa pericliteze ordinea publica.
-Raportul de subordonare isi produce efectele exclusiv in timpul programul de munca a
salariatului;
-Salariatul poate inceta acest raport de subordonare oricand doreste.
In situatia in care raportul de munca devine dezagreabil sau dezavantajos din orice motiv, salariatul are dreptul sa inceteze acest raport, respectiv sa denunte unilateral contractul. Acest drept este o consecinta a principiului libertatii muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constitutie, fiind unul din drepturile fundamentale ale omului.
Orice contract de munca poate inceta ca urmare a denuntarii unilaterale a acestuia de catre angajat, indiferent daca e vorba de un contract de munca cu perioada determinata sau nedeterminata, temporara sau cu munca la domiciliu. Totusi, trebuie analizat, in fiecare situatie in parte, daca demisia nu
reprezinta in realitate un abuz de drept, spre exemplu situatia in care salariatul denunta unilateral,
intempestiv, un contract de munca pe durata determinata.
Procedura de denuntare unilaterala a contractului individual de munca presupune:
-redactarea unei notificari scrise de demisie,
-comunicarea acesteia angajatorului,
-respectarea unui termen de preaviz.
Notificarea de demisie trebuie formulata in scris, trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc. Un detaliu important este ca demisia nu trebuie motivata. Evident, salariatul este liber sa o motiveze dupa cum considera de cuviinta, dar motivele prezentate nu au nici o relevanta juridica, neimpietand asupra efectelor demisiei.
Pentru a produce efecte, notificarea de demisie trebuie comunicata angajatorului. Metoda standard de comunicare a acesteia este inregistrarea ei in registrul de intrare-iesire al angajatorului. Indeplinirea acestei proceduri produce urmatoarele efecte:
-Notificarea capata data certa; din acest moment se va calcula termenul de preaviz;
-Se prezuma in mod absolut ca anagajatorul a luat la cunostinta respectiva notificare de demisie.
Exista si situatii in practica cand angajatorul refuza sa inregistreze si pe cale de consecinta sa ia la cunostinta notificarea de demisie. In aceasta situatie, angajatul poate face dovada comunicarii acesteia, prin orice mijloc de proba. In acest sens, metoda cea mai convenabila este transmiterea acesteia prin scrisoare recomandata. In aceasta situatie, notificare isi va produce efecte de la data primirii respectivei scrisori de catre angajator.
Angajatul este obligat sa acorde angajatorului un termen de preaviz pentru a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului, evitandu-se consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea brusca a contractului de munca. Termenul de preaviz trebuie acordat indiferent daca acest lucru a fost mentionat sau nu in notificarea de demisie.
Partile stabilesc de comun acord durata termenului de preaviz odata cu incheierea contractului individiual de munca, cu mentiunea ca legislatia prevede o limita maxima a termenului de preaviz, respectiv 15 zile pentru angajatii cu functii de executie si 30 de zile pentru angajatii cu functii de conducere.
Termenul de preaviz curge de la data comunicarii notificarii, fara a se calcula si ziua comuncarii. Pe durata termenului de preaviz, contractul de munca isi produce toate efectele, salariatul trebuie sa se prezinte la serviciu si respectiv sa isi indeplineasca atributiile profesionale intocmai, urmand ca anagajatorul sa plateasca salariul corespunzator perioadei lucrate. Prin urmare, o suspendare a contractului individual de munca (cum ar fi situatia unui concediu medical spre exemplu) implica si o suspendare corespunzatoare a termenului de preaviz.
Conform legii, angajatul trebuie sa respecte acest termen de preaviz si sa efectueze in aceasta perioada atributiile sale profesionale. Orice incalcare a acestora constituie abatere disciplinara si poate atragere o sanctionare disciplinara a angajatului, si in anumite situatii chiar concedierea acestuia. Totusi, exista situatii in care nu trebuie respectat un astfel de termen de preaviz, respectiv:
-in situatia in care angajatorul renunta la el. Intrucat termenul de previz este un drept prevazut in beneficiul angajatorului, acesta poate renunta oricand la el, urmand ca demisia sa isi produca efecte din momentul renuntarii;
-in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale. In aceasta situatie, angajatul nu este obligat sa respecte termenul de preaviz si, in plus, are dreptul sa ceara despagubiri de la angajator pentru neexecutarea obligatiilor sale contractuale.
Notificarea de demisie nu trebuie acceptata de angajator. Aceasta notificare isi produce efecte de la data comunicarii ei catre angajator, si nu depinde de o aprobare scrisa sau tacita a acestuia. Nu este necesara emiterea unei decizii a angajatorului in acest sens. Exista situatii in care, inainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul si angajatul convin sa inceteze contractul individual de munca, prin urmare, motivul incetarii este acordul partilor, conform art. 55 lit. B din Codul Muncii.
Notificarea de demisie este un act irevocabil, odata comunicat angajatorului, angajatul nu isi poate retrage demisia decat in situatia in care primeste in acest sens acordul angajatorului.
Avand in vedere ca posibilitatea de a demisiona constituie un drept al angajatului, aceasta demisie nu atrage consecinte defavorabile pentru salariat. Totusi, de la aceasta regula exista anumite exceptii:
-salariatul care a demisionat nu va beneficia de indemnizatia de somaj;
-in situatia in care demisia a constituit un abuz de drept, dupa cum am aratat mai sus, angajatul poate fi tinut raspunzator pentru orice prejudicii aduse prin decizia sa angajatorului;
-restituirea sumelor acordate ca prime de instalare de catre salariatii care demisioneaza intr-un termen mai scurt de 12 luni de la incheierea contractului colectiv de munca.
Intrucat piata fortei de munca este o piata flexibila, in continua miscare, datorita noilor oportunitati, dar si noilor obstacole, angajatului trebuie sa i se respecte liberatea de munca, neputand fi constrans sa efectueze o activitate dezavantajoasa sau dezagrabila.
Ca atare, in situatia in care acesta constata fie ca are posibilitatea de a obtine un alt post mai avantajos din orice punct de vedere, fie ca apreciaza conditiile in care isi desfasoara activitatea la locul de munca actual ca fiind nesatisfacatoare, are
dreptul de a inceta raportul de munca, fara a fi constrans sa isi justifice optiunea sau fara sa fie sanctionat pentru aceasta.
Jeni Nedelcu 
Lylyca