Cu demisia nu glumim: de ce să nu te bazezi pe termenul de preaviz dacă te răzgândești și vrei să continui munca

 După depunerea preavizului, angajatul are dreptul de a renunța la el și a se întoarce la muncă? 

O întrebare simplă, frecvent adresată de angajații care regretă, la scurt timp, că și-au dat demisia. În primul rând, demisia se încadrează în categoria situațiilor care stau la baza încetării raportului juridic de muncă, așa cum rezultă din art. 55 lit. c) din Codul muncii.

Art. 81 alin (1) definește demisia ca fiind „actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”, iar celelalte alineate indică în mod concret condițiile și o serie de ipoteze juridice. Reținem că:

• demisia nu poate fi impusă, nici direct, nici indirect, angajatorul nu-i poate cere salariatului să demisioneze și nici nu-l poate condiționa, fiind exclusiv voința salariatului de a înceta acel contract de muncă;
• demisia trebuie să îmbrace forma scrisă și să-i fie comunicată angajatorului, iar termenul de preaviz începe să curgă din momentul în care angajatorul a fost înștiințat; în privința termenului de preaviz, alin. (4) al art. 81 stabilește limita maximă a acestuia, respectiv cel mult 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție sau cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere.
• angajatorul este obligat să înregistreze demisia, însă în cazul în care își încalcă această obligație, salariatul poate proba notificarea angajatorului prin orice mijloc, iar angajatorul poate fi și sancționat cu amendă de la 1.500 de lei la 3.000 de lei;
• ca regulă generală, demisia nu se motivează/justifică, salariatul neavând această obligație, însă nici nu este împiedicat să o facă, fiind alegerea sa;
• în cazul demisiei, preavizul reprezintă, de fapt, un drept al angajatorului, acesta urmând a beneficia de o perioadă de timp (cel mult 20 de zile lucrătoare sau 45, după caz), pentru a angaja un alt salariat în locul celui care a demisionat, fără a-i fi afectată activitatea. 
• Codul muncii prevede explicit că „pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele”, adică salariatul va presta activitatea în beneficiul și sub autoritatea angajatorului și angajatorul va plăti contraprestația.

Angajatorul poate să renunțe la preaviz

Concret, dacă azi mi-am dat demisia, chiar dacă eu m-am bazat pe durata preavizului, în sensul că voi lucra și îmi voi primi salariul timp de 20 de zile lucrătoare (presupunând că vorbim despre durata maximă în cazul funcțiilor de execuție), iar angajatorul meu renunță la dreptul său, contractul poate înceta în acel moment. 

Observăm că regulile sunt clare și destul de stricte, iar demisia produce efecte din momentul în care este comunicată angajatorului, acesta având posibilitatea de a căuta un înlocuitor pentru salariatul care a demisionat.

În același timp, privind tot echilibrat relația de muncă, angajatorul poate renunța, integral sau parțial, la termenul de preaviz și astfel contractul de muncă încetează în acel moment, așa cum și în cazul concedierii care presupune acordarea unui termen de preaviz, angajatorul poate renunța la prestația salariatului dacă îi plătește salariul pentru zilele respective.

Tot echilibrat privim și cazul în care, să presupunem, demisia ar fi fost reversibilă, iar salariatul s-ar fi răzgândit pe durata preavizului și ar fi renunțat la decizia sa unilaterală, iar aici luăm în calcul și o situație ipotetică, cea în care angajatorul ar fi demarat procesul de recrutare și angajare pentru locul de muncă respectiv și unul dintre noi s-ar fi prezentat la interviu, ar fi negociat și chiar ar fi semnat un contract de muncă.

Imprevizibilitatea

Pentru a răspunde și mai concret la întrebarea „de ce nu pot renunța la demisie pe durata preavizului?” putem presupune că oricare dintre noi avea un loc de muncă în momentul negocierii și semnării acestui contract și că, la rândul nostru, am fi ținut cont de obligația de a acorda actualului angajator dreptul său la preaviz, deci am fi semnat un contract care să înceapă peste 20 de zile lucrătoare.

Termenul nostru de preaviz curge, așa cum curge și pentru salariatul pe care îl vom înlocui, iar în momentul în care ar fi trebuit să fie prima zi de muncă vom constata că locul respectiv nu mai este vacant, în timp ce preavizul nostru a expirat și vechiul contract de muncă a încetat.

Sau, presupunând că nu a încetat vechiul contract și am fi avut la rândul nostru dreptul de a ne răzgândi, aceeași situație ar fi avut-o persoana care ar fi trebuit să ne înlocuiască și astfel am fi avut un „lanț” de demisii și de reveniri asupra deciziilor ceea ce, în mod evident, i-ar fi afectat pe toți cei implicați.

De asemenea, atunci când luăm decizia de a demisiona vom ține cont (pe lângă faptul că din momentul comunicării ea va produce efecte) și de faptul că angajatorul poate renunța la dreptul său, deci contractul poate înceta chiar dacă termenul de preaviz nu s-a împlinit.

Nu vom analiza și nici nu trebuie să luăm în calcul situațiile în care, poate la limita legalității, astfel de situații s-ar putea rezolva, pentru că ele presupun, oricât de legale par la prima vedere, o încălcare a principiului bunei-credințe și pot fi probate în cazul unui litigiu în instanță.

Tot buna-credință, chiar dacă indirect, ne obligă și să informăm corect și concret lucrătorii cu privire la drepturile pe care le au și, în special, cum și le pot exercita astfel încât relația de muncă să se desfășoare în bune condiții.