UPDATE: Cum procedează angajatorul atunci când salariatul refuză convocarea la cercetarea disciplinară

Dacă s-a pornit o cercetare disciplinară, e obligatoriu ca salariatul cercetat să fie chemat la o întâlnire cu comisia de disciplină stabilită dinainte, după cum scrie în Codul muncii. Nu se poate face, ca regulă, o cercetare disciplinară în lipsa acestuia, mai ales dacă salariatul încă vine la muncă, ceea ce ar putea lăsa impresia că desfășurarea cercetării e ascunsă față de el. Până să ajungem la sancționarea unui salariat e nevoie de o cercetare făcută "ca la carte" - în principal, pentru a evita ca instanța să desființeze sancțiunea.

"(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciţi potrivit alin. (1¹), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile", scrie în Codul muncii.

Până în 2020, convocarea o făcea ori un reprezentant sau alt împuternicit al angajatorului, ori comsia sau un membru al comisiei. După ce codul a fost modificat acum aproape patru ani, avem o extindere în ceea ce privește cine poate face convocarea:

• o persoană desemnată din companie pentru a efectua cercetarea;
• președintele comisiei de disciplină stabilite de angajator;
• consultantul extern specializat în legislația muncii (avocat, consilier juridic, expert în legislația muncii) ale cărui servicii au fost contractate și care a fost împuternicit pentru a se ocupa de cercetarea disciplinară.

Cât privește conținutul documentului de convocare, ar trebui să prevadă că salariatul e chemat la cercetare, pentru ce faptă, la ce dată e chemat, la ce oră, unde se va întâlni cu comisia, dar și faptul că are dreptul să fie însoțit de un avocat sau un alt consultant extern sau orice alte detalii cu privire la cercetare pe care persoana responsabilă le consideră necesare. E foarte important ca salariatul să știe de ce se duce la cercetare, ce fapte i se impută, ca să își poată exercita cum trebuie dreptul la apărare recunoscut și prin Codul muncii.

Ce ne facem însă în situația în care salariatul refuză (cu rea-intenție, firește) să semneze de primire pe documentul de convocare? 

Primirea convocatorului nu e esențială, ci dovada îndeplinirii procedurii

Codul muncii impune ca o convocare la cercetare să se facă în scris, deci nu oral, pentru că nu poate fi dovedită, de principiu. Pentru transmiterea convocării, cel care se ocupă de acest lucru o poate face astfel:

• prin înmânare personală;
• prin mijloace electronice;
• prin poștă, cu confirmare de primire;
• prin curier, cu confirmare de primire;
• prin executor judecătoresc.

În prezent, mai ales dacă ne gândim la angajații ce lucrează la distanță, toate documentele ce stau la baza cercetării disciplinare ar trebui să se poată face în modul cel mai rapid cu putință - prin mijloace electronice. Despre cercetările disciplinare la distanță puteți afla mai multe din acest material. 

Când documentul de convocare e înmânat personal, la muncă, salariatul poate refuza uneori să-l primească. Pentru a considera procedura îndeplinită, tot ce trebuie e un martor (cel puțin) și un proces-verbal, unde se va consemna că salariatul a refuzat să primească convocarea și, eventual, faptul că a reacționat într-un fel sau altul, iar martorul va semna pentru „validarea” celor trecute în procesul-verbal.

În a doua situație, convocarea îi e trimisă prin poștă salariatului. Firește că aici există și riscul ca respectiva convocare să ajungă la altă destinație, mai ales dacă angajatul nu locuiește, de fapt, la adresa din contract. Dacă acesta nu e găsit și nu vine să ridice documentul, atunci poșta va trimite înapoi la expeditor documentul, cu mențiunea „lipsă la domiciliu”, ceea ce înseamnă tot procedură îndeplinită pentru că angajatorul nu are de unde să știe că angajatul nu locuiește, de fapt, la adresa pe care i-a comunicat-o. Dacă refuză să-l primească, atunci cel de la poștă va consemna refuzul destinatarului și va trimite, de asemenea, documentul înapoi la expeditor - ceea ce echivalează cu procedura îndeplinită.

Comunicarea convocatorului prin servicii de curierat poate fi problematică dacă ne gândim că uneori curierii tind să se grăbească în îndeplinirea sarcinilor lor și să nu obțină semnăturile care trebuie sau să le ia pe ale cui nu trebuie, doar ca să plece mai repede mai departe. Dacă curierul trimite înapoi la angajator convocatorul fără să consemneze în el refuzul de primire, procedura nu se consideră îndeplinită. Frecvent numită „cea mai sigură modalitate pentru a transmite convocatorul” și pentru a ne asigura că primirea lui are un oarecare impact asupra salariatului este să apelăm la un executor judecătoresc.

Prin urmare, nu e obligatoriu ca salariatul să semneze de primire, nici să o primească în mod efectiv. Ci e suficient ca procedura convocării să fie făcută și să se arate, la final, că hârtia fie nu a fost primită intenționat de către salariat, fie s-a încercat găsirea lui și nu a fost posibilă.

Convocarea de pe o zi pe alta, problematică

„Între comunicarea convocării și data fixată pentru cercetarea disciplinară trebuie să existe o perioadă de timp care să-i permită salariatului cercetat să apeleze la un consultant extern sau la sindicatul din care face parte, să ofere persoanei respective toate informațiile și detaliile/documentele necesare apărării și să intre în posesia probelor pe care intenționează să le prezinte în cadrul cercetării, după caz.

Codul muncii nu prevede în mod expres un termen minim și/sau maxim, acesta fiind apreciat în funcție de complexitatea cazului, inclusiv de către instanța competentă atunci când aceasta este sesizată de salariatul sancționat”, explica Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, acum ceva vreme. 

Într-un material ulterior, Dan Năstase arăta cum o instanță a considerat că termenul de trei zile oferit de un angajator nu poate fi considerat suficient pentru pregătirea apărării.