Majorarea salariului minim în mijlocul lunii și plata angajaților detașați. Ce spun specialiștii să avem în vedere

Cine trebuie să majoreze salariul minim al unui salariat detașat în interiorul țării? Este simplu: angajatorul la care salariatul respectiv se află în detașare. Evident, salariul majorat se păstrează atunci când lucrătorul revine la angajatorul care l-a trimis să lucreze pentru altcineva.

„Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detașarea, deci acesta va trebui să acorde salariul minim. Dacă este vorba despre detașări în interiorul României, salariul minim este o cerință ce trebuie respectată indiferent dacă angajatul se află sau nu în detașare. Deci, încheierea detașării nu va afecta salariul angajatului”, a precizat, pentru avocatnet.ro, Mădălina Racovițan, Tax Partner la KPMG România.

De ce majorarea salariului în timpul lunii este problematică pentru angajatori. În esență, asta înseamnă că firmele trebuie să facă două calcule separate pentru luna ianuarie 2021, pentru a plăti salariații detașați așa cum trebuie. Dar mai sunt și alte aspecte de luat în calcul.

„Majorarea salariului minim în cursul lunii va necesita recalcularea salariului pentru luna în curs, în funcție de orele lucrate până la data modificării versus orele lucrate după modificarea salariului minim, cu luarea în considerare a orelor de muncă suplimentară sau a orelor de muncă de noapte, dacă este cazul. De asemenea, la calculul indemnizației de concediu se va avea în vedere data modificării salariului minim. Modificarea salariului nu necesită încheirea de acte adiționale la contractul individual de muncă, având în vedere că această modificare are loc în temeiul legii. Modificarea salariului angajatului trebuie, de asemenea, notificată în Revisal în termen de 20 de zile lucrătoare”, a spus specialista.

Se schimbă lucrurile dacă vorbim de o detașare transnațională, ce depășește granițele țării în care salariatul își are angajatorul „de bază”? Da și nu. Conform Mădălinei Racovițan, regulile amintite mai sus rămân valabile și în cazul detașărilor transnaționale, însă aici angajatorii trebuie, totuși, să fie atenți și la unele chestiuni suplimentare:

„Comentariile menționate mai sus sunt valabile și în cazul detașărilor transnaționale. În plus, în cazul detașărilor transnaționale, detașatul are dreptul la remunerația aplicabilă în țara-gazdă. Dacă salariul de bază nu atinge nivelul remunerației aplicabile în țara-gazdă, angajatorul poate acorda sporuri sau indemnizații specifice detașării, aplicabile strict pe durata detașării, pentru a compensa această diferență. La încetarea detașării dispare, deci, și obligația plății acestor sporuri/indemnizații. Toate aceste prevederi trebuie clar documentate în contractele de detașare.

În plus, detașările transnaționale trebuie notificate în Revisal, dar trebuie notificate și autorităților din țara-gazdă, de obicei înainte de începerea efectivă a detașării. În caz contrar, pot fi percepute amenzi sau alte măsuri contravenționale. În cazul detașărilor transnaționale ce depășesc 12 luni, există obligații suplimentare de notificare/înregistrare la autoritățile din statul-gazdă. Încetarea detașării transnaționale trebuie, de asemenea, notificată.

Detașările transnaționale se documentează în mod obligatoriu prin încheierea unui contract de detașare cu angajatul detașat (act adițional la contractul individual de muncă). Urmare a modificării legislației privind detașările transnaționale, aceste contracte trebuie să conțină prevederi clare cu privire la elementele pachetului salarial, cheltuielile specifice detașării și modalitatea de acoperire sau de rambursare a acestora, precum și alte cerințe de informare a angajatului detașat, așa cum sunt detaliate de legislație.”

Ce aspecte esențiale trebuie luate în calcul în cazul unei detașări transnaționale? În acest caz, partenerul KPMG România a indicat mai multe aspecte ce trebuie verificate sau pregătite de către companii. „În cazul detașărilor transnaționale există o serie de obligații specifice dreptului muncii care ar trebui avute în vedere”, a precizat Mădălina Racovițan, făcând referire la următoarele:

• verificarea remunerației aplicabile în statul-gazdă: 
  • verificarea legislației cu aplicabilitate generală din statul respectiv (inclusiv contracte colective sau alte instrumente cu aplicabilitate generală);
• verificarea obligațiilor de înregistrare în statul-gazdă:
  • informarea autorităților din țara-gazdă cu privire la detașare;
  • desemnarea unui persoane de contact;
• verificarea obligațiilor specifice detașărilor pe termen lung:
  • notificarea motivată în vederea extinderii perioadei de 12 luni la 18 luni;
  • setul de drepturi suplimentare aplicabil angajatului detașat după perioada de 12/18 luni;
• pregătirea documentației specifice detașării:
  • contractul de detașare (act adițional la contractul individual de muncă al angajatului);
  • contractul dintre cele două companii (compania care detașează și cea la care se face detașarea);
• obligații privind controalele efectuate de către autorități cu privire la detașare:
  • menținerea evidenței documentelor care reflectă elementele supuse controlului, precum și a documentației care reflectă detașările efectuate (contractul între companii, actul adițional la contractul individual de muncă ce reglementează detașarea).

Context: Majorarea salariului minim brut pe țară la 2.300 de lei, în mijlocul lunii ianuarie 2021, a provocat o mulțime de întrebări din partea angajatorilor și foarte puține răspunsuri mulțumitoare. Deși Guvernul dorea să facă o corecție a momentului de la care se aplică noua valoare a salariului minim, până acum nu s-a stabilit nimic. Iată ce trebuie să știi în 2021 despre detașarea salariaților în țară sau în afara țării.