avocatnet.ro 
Obligaţia de discreţie/nedenigrare
Adriana Radu a subliniat faptul că această clauză obligă salariatul de a nu îşi denigra angajatorul nici pe parcursul derulării unei relaţii de muncă, nici la finalul ei. Specialista apreciază că această obligaţie „poate fi şi o clauză generală de a te abţine de a face declaraţii publice în legătură cu angajatorul tău sau viziunea angajatorului tău, mai ales pentru angajatorii foarte expuşi în spaţiul public”.
De asemenea, obligaţia de discreţie este utilă şi în situaţia în care un salariat denigrează un competitor, iar cum un angajatorul este răspunzător de faptele salariaţilor lui, angajatorul poate face o faptă de concurenţă neloială. În acest caz este necesară o dezicere, o delimitare a angajatorului faţă de afirmaţiile salariatului, însă "o obligaţie de discreţie este binevenită", apreciază Silvia Opriş.
"Chiar şi în lipsa unei astfel de clauze, un angajator poate dovedi în instanţă un prejudiciu, în cazul în care salariatul emite afirmaţii denigratoare la adresa lui. Însă menţionarea în contractul individual de muncă de către angajator a unei astfel de clauze stabileşte clar obligaţia pe care trebuie să o respecte salariatul”, a declarat Silvia Opriş.
Clauza cu privire la exprimarea opiniilor proprii şi/sau pe reţelele de socializare
Deşi poate atrage o discuţie aprinsă legată de dreptul la libera exprimare, specialistele afirmă că unii angajatori pot găsi necesară o astfel de clauză cu privire la exprimarea opiniilor proprii ale salariaţilor, indiferent dacă sunt făcute în spaţiul public sau pe reţelele de socializare.
„Am observat la companii dinafară, angajaţii care au conturi de Linkedin, în poziţii cheie, specifică faptul că acele opinii sunt personale şi nu sunt emise ca angajat al companiei respective «Opiniile care le exprim sunt ale mele proprii şi nu atrag răspunderea angajatorul meu». E o precizare importantă şi genul acesta de clauze e bine să existe cu acei angajaţi care, prin prisma poziţiei, pot să exprime nişte puncte de vedere care să genereze anumite repercusiuni la nivelul angajatorului", a explicat Adriana Radu.
Clauze legate de proprietatea intelectuală
Aceste clauze sunt foarte importante pentru angajaţii care desfăşoară activităţi creative - unde se încadrează artiştii, jurnaliştii, autorii, programatorii, fotografii, cei care fac desene industriale sau cei care lucrează cu invenţii şi brevete -, chiar dacă există o legislaţie în domeniul drepturilor de autor, prin Legea nr. 8/1996.
„Trebuie analizat în detaliu ce fac salariaţii, iar angajatorul trebuie să vadă dacă sunt necesare clauze speciale ce prevăd proprietatea intelectuală în contractul individual de muncă, deoarece Legea 8/1996 are nişte prevederi care ţin să ajute angajatorul, dar sunt generale. În lipsa unor clauze puse expres în contractul individual de muncă s-ar putea să ne trezim că prevederile legii nu ne folosesc prea mult. Recomandarea este să aveţi, decât să nu aveţi clauze despre proprietatea intelectuală”, a spus Adriana Radu.
Legea drepturilor de autor prevede că, dacă nu există o clauză contractuală în CIM, "drepturile patrimoniale aparţin autorului”, chiar dacă ele au realizate în cadrul atribuţiilor de serviciu. „Totuşi, dacă scriem aceste clauze avem şi nişte limitări care trebuie să cuprindă operele şi termenul pentru care au fost achiziţionate aceste drepturi patrimoniale. Iar dacă nu a fost pus nicio dată, termenul este de trei ani de la data predării”, a mai explicat specialista.
Trebuie menţionat că, în cazul programelor pentru calculator, prevederile legii sunt contrare celor menţionate anterior. Astfel, în lipsa unor clauze concrete, drepturile de autor în privinţa programelor pe calculator aparţin angajatorului.
Referitor la operele fotografice, legislaţia prevede că, dacă au fost realizate pe durata unui contract de muncă, se prezumă că aparţin timp de trei ani angajatorului, dacă prin contractul individual de muncă nu este prevăzut altfel.
Pentru artiştii care îşi prestează activitatea în baza unui contract individual de muncă, Legea drepturilor de autor spune că în acest document trebuie să fie prevăzute expres ce drepturi se transmit angajatorului.
Clauza de conştiinţă
Această clauză indică faptul că există posibilitatea ca salariatul să fie îndreptăţit să refuze executarea unei dispoziţii de serviciu în măsura în care aceasta contravine conştiinţei sale din motive religioase, politice, morale, ştiinţifice ş.a.m.d. În cazul în care se invocă această clauză de conştiinţă pentru a nu executa anumite sarcini nu poate fi atrasă sancţionarea disciplinară a salariatului, aşa cum s-ar întâmpla în mod normal într-o relaţie de muncă. Totuşi, specialistele avertizează că salariaţii nu trebuie să abuzeze de această clauză, dacă există în CIMl, şi să o invoce doar pentru a nu executa obligaţii ce sunt, de fapt, legale.
Aspecte legate de utilizarea/returnarea echipamentelor puse la dispoziţie de angajator
În această categorie pot fi incluse telefoane mobile de serviciu, laptop-uri sau device-uri, autoturisme, iar termenii şi condiţiile legate de returnarea acestora la finalizarea relaţiilor de muncă ar trebui să fie incluse în contractul individual de muncă pentru a nu lăsa la latitudinea salariaţilor aceste aspecte.
Clauze ce NU trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă
Silvia Opriş a atras atenţia şi asupra unor clauze care nu sunt valabile şi care nu trebuie incluse în contractul individual de muncă. Dintre acestea, avocata a menţionat:
- clauze prin care se restrâng diverse drepturi ale angajatului, ce vizează exerciţiul libertăţii sindicale, dreptul la grevă sau interzicerea demisiei;
- clauze prin care se agravează răspunderea patrimonială a angajaţilor;
- modificarea competenţelor instanţelor judecătoreşti;
- clauze de exclusivitate;
- toate extremele legate de clauze de neconcurenţialitate, confidenţialitate sau fidelitate.
tartalak