Opinie: Telemunca în România: Ce șanse sunt să vedem păstrată munca la distanță pe viitor și ce aduce, de fapt, probleme în implementarea ei

Atunci când spun că piața muncii a refuzat constant să se adapteze noilor tendințe, am în vedere atât angajatorii și salariații, dar în special instituțiile care, potrivit competențelor, aveau obligația, în primul rând să creeze cadrul legislativ care să permită profesionalizarea și, ulterior, să încurajeze angajatorii și salariații să accepte schimbările pentru a aduce un plus de valoare activităților pe care le desfășoară.

Lipsa de viziune a legiuitorului a stat la baza legiferării cu mare întârziere a activităților desfășurate în regim de telemuncă, deși în unele situații acestea s-au dovedit a fi foarte eficiente, fiind implementate rapid și, cel mai probabil, păstrate inclusiv după ridicarea totală a restricțiilor.

Prima și cea mai mare problemă a telemuncii în România a fost informarea precară atât a angajatorilor, cât și a salariaților. Deși angajatorii și-au putut reduce costurile în unele situații, acest beneficiu a fost, în primul moment, anulat în mare parte de costurile generate de „upgradarea” instrumentelor necesare activității de telemuncă.

Ulterior, sesizând probabil acest aspect și reticența unor angajatori, au fost adoptate acte normative care permiteau angajatorilor să-și recupereze o parte din cheltuieli ori să solicite până la 2.500 de lei pentru achiziționarea aparaturii necesare activității de telemuncă. Sigur, 2.500 de lei nu este o sumă care poate să acopere integral costurile, dar nu aici a fost problema. Adevărata problemă a fost generată tot la nivel legislativ, fiind neclară eligibilitatea angajatorilor (declararea telemuncii în Revisal).

Tot în favoarea păstrării locurilor de muncă și a încurajării telemuncii au fost modificate dispozițiile Codului fiscal, în prezent existând posibilitatea ca telesalariații să beneficieze de până la 400 de lei lunar pentru activitatea de telemuncă, sumă care nu este inclusă  în veniturile taxate și impozitate. Această sumă nu este decontată de la bugetul de stat, ci este suportată de către angajator, destinația, cel puțin teoretic, fiind acoperirea cheltuielilor pe care salariatul le suportă în plus pentru că nu își desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de către angajator.

Putem discuta în acest caz și de o împărțire a costurilor între angajator (care suportă integral suma), salariat (care, în funcție de specificul activității, poate avea cheltuieli în plus) și stat (care nu încasează taxe și impozit pentru venitul respectiv).

Practic, angajatorul și-a redus cheltuiala cu organizarea locului de muncă, dar suportă până la 400 de lei pentru fiecare telesalariat. Salariatul încasează întreaga sumă de până la 400 de lei, dar are cheltuieli în plus pe parcursul timpului de lucru. Statul pierde 41,5% din respectiva sumă, dar nu are un dezechilibru pe piața muncii și nu se va afla în situația în care va fi obligat să suporte indemnizația de șomaj în cazul în care acele locuri de muncă ar fi desființate.

Dacă ne raportăm la ponderea salariilor minime pe economie, putem concluziona că cei 400 de lei reprezintă aproximativ 25% din ceea ce câștigă aproximativ 2 milioane de salariați, adică aproximativ 33% din numărul total al contractelor de muncă înregistrate la nivel național.

Deși pare că toată lumea câștigă, interesul pentru păstrarea activității de telemuncă în contextul relaxării restricțiilor cauzate de pandemie scade, fiind tot mai des întâlnite situațiile în care se dorește revenirea la activitățile desfășurate în locurile organizate de către angajatori.

Principalul motiv este că nici angajatorii, nici salariații nu avut suficient timp și suficiente informații pentru a înțelege și implementa acest tip de activitate, iar trecerea bruscă, impusă prin acte normative lipsite de viziune și coerență nu a avut un impact pozitiv.

E adevărat, actul normativ care a reglementat oficial în România activitatea de telemuncă a fost adoptat în 2018, iar din momentul decretării stării de urgență până în prezent s-a scurs peste un an și jumătate, dar asta nu înseamnă că piața muncii a reacționat atât de rapid, fiind înregistrate și în prezent carențe majore în privința digitalizării chiar în cadrul instituțiilor care ar fi trebuit să ofere un exemplu pozitiv.

Între momentul în care a fost legiferată și a început să fie implementată activitatea de telemuncă la nivel european și momentul în care aceasta a fost legiferată în România am avut mai mult de 10 ani, iar acest decalaj nu numai că se păstrează, ci se accentuează. Nu cred că se aștepta cineva ca piața muncii din România să reacționeze pozitiv și rapid și să recupereze un astfel de decalaj în mai puțin de trei ani.

Privind ponderea contractelor de muncă încheiate pentru funcții încadrate în grupa majoră 9 a codului COR (muncitori necalificați) este clar că mai mult de 25% dintre contractele active în prezent nu pot fi transformate în contracte de telemuncă și nici în muncă la domiciliu în unele situații.

Pentru a stabili cu precizie ce contracte de muncă pot fi transformate în contracte de telemuncă trebuie să analizăm definiția telemuncii. Astfel, pot presta activități în regim de telemuncă numai salariații a căror activitate implică utilizarea tehnologiei informației și telecomunicațiilor. Chiar și în aceste condiții sunt în continuare activități în care, deși se utilizează tehnologia menționată, prezența fizică într-un spațiu organizat de către angajator este indispensabilă. În aceste situații pot fi adoptate programe de lucru hibrid, astfel încât salariatul să-și desfășoare o parte din activitate într-un loc organizat de angajator și restul într-un alt loc.

Recentele modificări legislative au avut la bază ideea de flexibilizare și de încurajare a regimului de telemuncă, însă implementarea unor astfel de soluții pe o piață a muncii care nu este suficient de matură din perspectiva negocierilor individuale și/sau colective devine aproape imposibilă și poate genera conflicte între salariați și angajatori.

Aș aminti aici libertatea de care dispun părțile în privința:

• modului de repartizare a timpului în care activitatea se desfășoară în regim de telemuncă,
• responsabilităților privind asigurarea condițiilor de securitate și sănătate în muncă,
• asigurării mijloacelor tehnice necesare și
• acoperii costurilor suplimentare.

Nu spun că această libertate pe care legiuitorul le-o acordă părților influențează în mod negativ activitatea de telemuncă în toate situațiile, ci numai că piața muncii la nivel național nu are maturitatea necesară pentru a stabili singură echilibrul necesar și încă nu se poate autoregla în acest sens. Discrepanțele majore între județe și între sectoarele de activitate influențează negativ dezvoltarea unor relații de muncă bazate pe o justă negociere și pe consensualitate.

Nici angajatorii și nici salariații nu au fost pregătiți pentru transformarea relațiilor de muncă în relații la distanță, iar trecerea bruscă și forțată i-a bulversat în cele mai multe cazuri și, în lipsa unei relații bazate în primul rând pe încredere reciprocă, ambele părți au avut suspiciuni în privința îndeplinirii obligațiilor de către cealaltă parte.

Astfel, angajatorii au simțit că pierd o mare parte din autoritatea pe care o aveau în cadrul relației de muncă, iar salariații cărora nu li s-a acordat suficientă putere de decizie cu privire la îndeplinirea sarcinilor de serviciu au avut dificultăți în privința gestionării timpului de lucru.

După eliminarea completă a restricțiilor și, cel mai probabil după încă șase luni din acel moment, o analiză a datelor privind adoptarea și păstrarea contractelor de telemuncă ne va confirma sau infirma capacitatea pieței muncii din România de a se adapta acestui tip de activitate.

Cel mai probabil vor fi păstrate cel mult 30% dintre contracte în regim de telemuncă, restul fiind împărțit în regim hibrid și revenirea la desfășurarea activității într-un loc organizat de către angajator.

Raportându-ne la beneficiile telemuncii, putem menționa reducerea sau chiar eliminarea timpului de deplasare de la și către locul de muncă, reducerea cheltuielilor cu organizarea locurilor de desfășurare a activității, reducerea cheltuielilor de transport și chiar o creștere a numărului de contracte de muncă în situația în care salariații sunt dispuși să utilizeze timpul necesar deplasării pentru a presta o activitate în beneficiul unui alt angajator.

În același timp trebuie să menționăm și o serie de dezavantaje ale telemuncii, principalul fiind lipsa interacțiunii „față în față” dintre salariați, dezechilibrul creat pe piața imobiliară în privința spațiilor de birouri, dar și în alte sectoare de activitate care au fost/sunt obligate să se reinventeze și să se adapteze rapid noilor cerințe ( restaurante, cafenele, magazinele care funcționează în spațiile comerciale).

Punând în balanță plusurile și minusurile pe care le generează activitatea de telemuncă putem spune că ele pot fi în mare parte echilibrate, însă este nevoie de un efort suplimentar pe care întreaga piață a muncii trebuie să-l suporte, plecând de la reducerea rezistenței la schimbare și ajungând până la adoptarea noilor tendințe în privința profesionalizării salariaților prin colaborarea dintre instituțiile statului cu angajatorii.