Beneficii extrasalariale: Cât câștigă un salariat pe un buget de beneficii flexibil vs. acordarea acelorași bani ca venit salarial

Un sistem flexibil de beneficii extrasalariale ajută la retenția angajaților și la eficientizarea costurilor salariale. De ce? Pentru că multe dintre beneficiile extrasalariale pe care le pot acorda angajatorii au prevăzute prin lege regimuri fiscale mai avantajoase: bani de vacanță netaxabili până la un anumit plafon pe an, abonamente medicale, tichete de masă ș.a.m.d. (o scurtă trecere în revistă a acestora, aici). 

Practic, dacă firma îi propune angajatului ca, de exemplu, în locul unei măriri care să se reflecte 100% ca venit salarial, să-i ofere beneficii extrasalariale - pentru angajator fiind vorba de aceeași sumă brută - iar acesta acceptă, salariatul va ieși pe plus, când se trage linie la final de an, cu o sumă deloc neglijabilă. 

Pentru că nu vorbim de un singur beneficiu, ci de mai multe, întrucât avem la dispoziție o sumă mare în fiecare lună, vorbim, de fapt, de un buget de beneficii extrasalariale și, prin urmare, avem nevoie și de o politică internă bine consolidată pentru a putea să le folosim corect și în mod transparent - cum se construiește o politică eficientă de beneficii extrasalariale. 

Cu ocazia unei recente conferințe organizate de avocatnet.ro - „Programe de muncă hibrid - soluții juridice și fiscale” - Monica Țariuc, Director Global Employer Services, Deloitte România a explicat avantajele beneficiilor extrasalariale flexibile, pornind de la următorul exemplu:

Bugetul de beneficii: lunar - 500 de lei; anual - 6.000 de lei

- abonamentul medical: lunar - 60 de lei; anual - 720 de lei;

- tichetele de masă: lunar - 200 de lei; anual - 2.400 de lei;

- rest: lunar: 240 de lei; anual - 2.880 de lei.

Taxele aplicate la un buget anual (brut) de 6.000 de lei sunt de 240 de lei, rezultând un buget net de 5.760 de lei. 

Dacă angajatorul ar fi oferit cei 6.000 de lei brut de care dispune, anual, sub forma unui venit salarial, beneficiul net ar fi fost de 3.510 lei, potrivit specialistei Deloitte.

Or, bugetul net economisit, adică în avantajul salariatului, este de 2.250 de lei, iar pentru angajator este o economie de 135 de lei în privința contribuției asiguratorii de muncă.

„Din ce vedem în practică, în preferințe rămâne abonamentul medical, apoi, tichetele de masă - și ele au tratament fiscal preferențial - , iar restul poate fi utilizat fie lunar pentru anumite beneficii sau poate fi păstrat, prin politica de beneficii, pe o perioadă de un an. Dacă eu aleg aceste beneficii și, timp de un an sau cât permite politica, strâng diferența în contul de beneficii, ajung ca, la final de an, să am un buget de 2.800 de lei, în calculul de față, pe care, să zicem, îl folosesc pentru servicii de turism - care, de asemenea, au tratament fiscal preferențial. Când tragem linie, la final de an, dacă am fi luat acest beneficiu ca salariu, am fi avut un „beneficiu” net de 3.510 lei; dacă l-am lua utilizând acest buget de beneficii flexibile, am avea 5.760 de lei, adică cu 2.250 de lei mai mult”, a explicat Monica Țariuc la conferința avocatnet.ro.

Reamintim în acest context că nu putem vorbi de modificări ale salariului fără acordul salariatului și fără o modificare subsecventă a contractului de muncă printr-un act adițional. Dacă, de pildă, angajatorul și salariatul au semnat contractul în care e trecut un salariu brut de 6.500 de lei, acesta nu poate fi modificat unilateral de către firmă. Tot în acest context, într-un alt material, redacția noastră a punctat recent, cu ajutorul unui specialist, că atunci când se discută un salariu minim pe economie, firma nu poate să-i ofere tichete de masă angajatului în suma care reprezintă salariul minim brut cerut prin lege, ci doar peste respectiva sumă.