Beneficii extrasalariale 2022: Ce noutăți se aplică anul acesta în cazul biletelor de valoare și altor sume pe care le pot acorda firmele în plus angajaților

Înainte de toate, trebuie început cu faptul că OUG 130/2021 a eliminat biletele de valoare emise în format tipărit și a stabilit acordarea lor doar pe suport electronic. Începând cu 1 februarie 2022 se emit bilete de valoare numai pe card, în format electronic. Tichetele de masă, de creșă, culturale, cadou și voucherele de vacanță au mai putut fi emise, în format tipărit, până la 31 ianuarie. Cele vechi rămân valabile până la expirarea valabilității lor sau până sunt folosite efectiv, dacă acest lucru se întâmplă înainte de expirare. 

Tot o noutate în materia biletelor de valoare e că acest tip de beneficii pot fi oferite de angajatori doar salariaților proprii, nu și altor persoane (cum ar fi salariaților partenerilor de afaceri). Firmele care nu respectă această restricție vor putea fi sancționate cu 14 puncte-amendă. Un punct-amendă este echivalentul unui salariu minim brut pe țară în vigoare, astfel că amenda este în 2022 de 35.700 de lei (2.550 lei x 14). 

Reglementarea dedicată biletelor de valoare este Legea nr. 165/2018.

Tichetele de masă

Angajatorii pot acorda tichete de masă angajaților și sunt folosite adesea pentru că presupun o sarcină fiscală mai scăzută, întrucât „scapă” de contribuții sociale. Actualmente, în prima parte a lui 2022, valoarea nominală a unui tichet de masă este de 20,09 lei. Salariații pot beneficia de cel mult un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se efectuează distribuirea. Condițiile lor de acordare însă presupun că aceste tichete de nu se acordă în următoarele situații în care angajații:

• efectuează concediul de odihnă;
• beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite;
• beneficiază de alte zile libere acordate conform legii sau contractelor colective de muncă;
• sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
• se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
• sunt absenți de la locul de muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale ori, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Util: 15 lucruri pe care trebuie să le știi despre tichetele de masă

Tichetele cadou, de creșă și cele culturale

În anumite ocazii speciale, angajatorii vor putea acorda cadouri salariaților de până la 300 de lei fără să plătească taxe salariale la stat - plafonul a fost dublat printr-o ordonanță venită la finele anului 2021. Plafonul se aplică, mai precis:

• pentru cadourile date salariaților și copiilor lor de Paște, de Crăciun și cu ocazia sărbătorilor similare ale altor culte religioase;
• pentru cadourile date salariatelor de Ziua Femeii (8 martie);
• pentru cadourile date copiilor salariaților de Ziua Copilului (1 iunie).

Atenție! Începând din 2022, angajatorii care dau tichete cadou salariaților cu alte ocazii decât cele stabilite de Codul fiscal ca fiind scutite de taxe datorează inclusiv contribuții sociale, nu doar impozit pe venit. Anterior modificării venite prin OUG nr. 130/2021, angajatorii plăteau numai impozit pe venit atunci când dădeau tichete cadou de ziua salariatului, de ziua firmei sau cu alte asemenea ocazii neprevăzute de Codul fiscal.

Totodată, trebuie subliniat că angajatorii pot acorda tichete cadou și salariaților cu funcția de bază la altă firmă, fără a risca amendarea. 

Bine de știut: Tichetele cadou oferite ocazional nu se pot popri. „Alin. (1) al art. 729 din Codul de procedură civilă, coroborat cu art. 15, alin (1) din Legea 165/2018, ne indică mai clar că tichetele cadou nu se încadrează în categoria veniturilor urmăribile, nefiind acordate periodic, ci ocazional. Astfel, în condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă, tichetele cadou pot fi urmărite, pe lângă veniturile din salarii și alte venituri acordate periodic, însă Legea 165/2018 le încadrează în categoria celor acordate ocazional, nu periodic”, potrivit lui Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Așa cum stabilește Legea nr. 165/2018, tichetele de creșă reprezintă bilete de valoare care se acordă lunar salariaților care nu beneficiază de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani (sau trei ani, în cazul copilului cu handicap) și de indemnizația aferentă. Actualmente, valoarea unui tichet de creșă e de 490 de lei. Practic, doar salariații care se întorc la muncă pot primi aceste tichete.

Tichetele pot fi utilizate doar pentru plata taxelor la creșa unde este înscris copilul și se acordă, la cerere, unuia dintre părinți sau tutorelui și pe baza livretului de familie. Pe de altă parte, de tichetele de creșă nu pot beneficia asistenţii maternali profesionişti sau persoanele la care este găzduit copilul şi pentru care s-a aplicat măsura plasamentului în regim de urgenţă. În plus, se pot cumula cu alocația și cu stimulentul de inserție.

Fiscal, tichetele de creșă sunt considerate venituri asimilate salariilor și se impozitează, dar nu se datorează pentru acestea contribuția la pensii, potrivit Codului muncii. Aceeași este și situația fiscală a tichetelor culturale. „Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale”, scrie în Legea 165/2018, cu precizarea că este vorba de:

• abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;
• cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Ordinul MF nr 1.096/2021 a venit cu o majorare a valorii tichetelor culturale acordate pentru evenimente speciale/acordate ocazional, de la maximum 320 de lei, cât era înainte, la maximum 330 de lei. Referitor la tichetele culturale acordate lunar, acestea rămân la valoarea de maximum 160 de lei.

Banii de vacanță

Variantele legale prin care angajatorul poate să le ofere angajaților bani pentru vacanță ar fi următoarele:

a) situația în care se acordă vouchere de vacanță în limita stabilită de lege;

b) situația în care angajatorul decontează cheltuielile pentru angajat și membrii familiei în condițiile și limitele impuse de lege (un câștig mediu brut pe an);

c) situația în care angajatorul acordă o primă de vacanță în afara situațiilor prevăzute mai sus.

Cele trei situații sunt diferite din perspectiva costurilor. Mai multe pe acest subiect ne-a explicat anul trecut unul dintre specialiștii Deloitte, în acest material. 

 Presupunând că angajatorul poate aloca un cost de 5.000 lei per angajat anual, explica specialistul, costul fiscal aferent ar fi: 

•  500 lei cost fiscal și beneficiu net de 4.500 lei pentru angajat, în situația prevăzută la punctul a); 
•  0 lei cost fiscal și beneficiul net de 5.000 lei pentru angajat, în situația prevăzută la punctul b); 
•  2.187 lei cost fiscal și beneficiu net de 2.925 lei pentru angajat, în situația prevăzută la punctul c). 

Atenție! Angajatorii ar trebui să se ferească să acorde unui salariat, pentru același concediu, atât vouchere de vacanță, cât și decontarea serviciilor turistice - detalii, aici.

Abonamente medicale private și pensii facultative

Pentru a încuraja recurgerea la abonamente medicale private și contribuția la fonduri de pensii facultative (Pilonul III), legiuitorul a prevăzut demult în Codul fiscal deductibilitatea sumelor plătite pentru acestea, limitat, desigur, dar indiferent dacă sunt plătite din buzunarul angajatului sau din acela al angajatorului.

Salariații pot să-și facă abonamente private la sănătate și să beneficieze de deducerea lor, conform legislației fiscale, în limita a 400 de euro pe an (echivalentul în lei al acestei sume), dar și angajatorii pot să suporte pentru angajații lor costurile unor prime de asigurare sau abonamente medicale. Regimul fiscal aplicabil acestor asigurări voluntare și servicii medicale este diferit în funcție de cine la suportă.

Plafonul de 400 de euro/an aplicat în cazul primelor de asigurare voluntară de sănătate și a serviciilor medicale sub formă de abonament suportate de angajator pentru angajații proprii reprezintă, pentru angajați, avantaje în natură neimpozabile. Angajații beneficiază de o deducere la calculul impozitului pe venit în sumă de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de către aceștia, respectiv de un avantaj neimpozabil de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de angajator pentru angajații proprii.

La impozitul pe profit, cheltuielile suportate de angajator reprezentând servicii medicale sub formă de abonament pentru angajații lor abonați sunt cheltuieli deductibile la determinarea rezultatului fiscal, dacă sunt asimilate salariilor. De asemenea, primele de asigurare voluntară de sănătate și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii nu sunt supuse nici contribuțiilor sociale.

Angajatul care are un contract încheiat cu un fond de pensii privat pentru a contribui la Pilonul III de pensii (cele facultative) îl poate folosi pentru a cere de la angajator aplicarea deducerii acestuia din impozitul pe venit - nu oricum însă, ci în limita a 400 de euro pe an, potrivit Codului fiscal.

În aceeași măsură, și angajatorii pot să le plătească angajaților lor astfel de contribuții la fondurile de pensii facultative. Și aici se aplică plafonul de 400 de euro pe an. Potrivit Codului fiscal, aceste cheltuieli sunt integral deductibile la determinarea rezultatului fiscal (nu se regăsesc printre excepțiile de la regula deductibilității cheltuielilor salariale), în cazul impozitului pe profit. Orice depășește acest plafon este considerat beneficiu extrasalarial și taxat în consecință.

Util: Mașina și telefonul pe firmă, folosite și în scopuri personale. Ce trebuie să ai în vedere

Politica de beneficii extrasalariale

Un buget lunar de beneficii extrasalariale flexibile poate însemna pentru salariat, anual, un avantaj net mai mare decât dacă firma i-ar fi acordat suma respectivă ca venit salarial, întrucât numeroase dintre beneficiile extrasalariale pe care le preferă angajații (abonamente medicale și bani de vacanță) sunt, în anumite plafoane, însoțite de scutiri de taxe.

Practic, dacă firma îi propune angajatului ca, de exemplu, în locul unei măriri care să se reflecte 100% ca venit salarial, să-i ofere beneficii extrasalariale - pentru angajator fiind vorba de aceeași sumă brută - iar acesta acceptă, salariatul va ieși pe plus, când se trage linie la final de an, cu o sumă deloc neglijabilă. 

Se recomandă însă ca aceste benficii să fie incluse în regulamentul intern sau într-un alt act unilateral al angajatorului şi nu în actele ce prevăd acordul părţilor, respectiv contractul individual de muncă sau cel colectiv de muncă, alături de actele lor adiţionale, spun specialiştii. În acest fel, renunţarea la un anumit beneficiu va putea fi realizată fără a fi nevoie de acordul salariaţilor.

Bine de știut: În urma unei evaluări profesionale, deși nu poate fi „penalizat” cu scăderea salariului, întrucât acesta se poate modifica doar cu acordul ambelor părți, salariatul își poate pierde anumite beneficii extrasalariale, dacă acestea se oferă în funcție de calificativul primit/atingerea obiectivelor asumate. Totodată, angajatorii nu ar trebui să sancționeze disciplinar un salariat prin sistarea beneficiilor acordate.

Pentru că nu vorbim de un singur beneficiu, ci de mai multe, întrucât avem la dispoziție o sumă mare în fiecare lună, vorbim, de fapt, de un buget de beneficii extrasalariale și, prin urmare, avem nevoie și de o politică internă bine consolidată pentru a putea să le folosim corect și în mod transparent - cum se construiește o politică eficientă de beneficii extrasalariale. 

Cu ocazia unei conferințe organizate de avocatnet.ro anul trecut - „Programe de muncă hibrid - soluții juridice și fiscale” - Monica Țariuc, Director Global Employer Services, Deloitte România a explicat avantajele beneficiilor extrasalariale flexibile, pornind de la un exemplu concret - detalii, aici. 

Util: Ce beneficii extrasalariale ar putea fi acordate și pe perioada suspendării contractului de muncă