Cu cât se presupune că ar trebui să majoreze firmele salariile minime după 24 de luni și ce riscă dacă nu o fac?

Conform unui proiect de OUG aflat în dezbatere acum, în cadrul art. 164 din Codul muncii ar urma să fie introduse două noi alineate, prin care numărul angajaților plătiți cu salariul minim stabilit prin hotărâre a Guvernului ar urma să scadă în următorii doi ani. Firmele nu vor mai putea ține angajații mai mult de 24 de luni pe salariul minim, iar după cele 24 de luni vor fi obligate să le mărească salariul. 

”(2¹) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit în condițiile alin.(1)  poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, timp în care salariatul va fi calificat sau nu, acesta va fi încadrat cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

(2²) Prevederile alin. (2¹) se aplică și pentru salariatul încadrat cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă cu o durată de peste 24 de luni” sunt prevederile propuse să intre în Codul muncii la art. 164.

Proiectul se limitează însă la ideea de majorare - nu ni se spune cu cât ar trebui să crească, nu există un procent, o sumă minimă ce ar trebui adăugată etc. Putem interpreta asta ca o scăpare a celui care a propus măsura sau nu. 

Nu e precizat un prag minim, așa cum nu este precizat nici în cazul sporului obligatoriu în cazul în care repausul săptămânal nu este acordat în weekend. Analizând concluzia unei instanțe în cazul sporului menționat anterior, respectiv aceea că un spor de 1% este derizoriu, putem anticipa că o creștere a salariului cu 1% sau chiar 1 leu (pentru că legea nu prevede un prag minim) poate fi considerată tot derizorie, însă pentru a ajunge la o astfel de concluzie, salariații care consideră că nu le-au fost respectate drepturile trebuie să se adreseze instanței sau trebuie să-și exercite dreptul la negociere colectivă sau individuală, după caz.

Cert e că această presupusă scăpare referitoare la pragul minim al creșterii salariale după cei doi ani de muncă nu pare să se alinieze cu scopul enunțat în expunerea de motive - de ce vine Guvernul, mai exact, cu această obligație în Codul muncii? 

„(...) există tendința excesivă a angajatorilor de a menține salariul minim pentru angajați perioade lungi de timp. Pentru eliminarea acestei probleme se propune stabilirea la maxim 24 de luni a duratei de aplicare a salariului minim”, scrie în expunerea de motive a proiectului de ordonanță.

Deși, teoretic, salariul este un element negociat fie în momentul angajării, fie ulterior prin încheierea unui act adițional, numărul contractelor de muncă în care salariul este la nivelul minim obligatoriu este semnificativ, în special în cazul salariaților care nu intră sub incidența Legii privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice. Lipsa unei ierarhizări a salariilor aplicabilă tuturor salariaților, în funcție de domeniul de activitate, nivel studii ori de pregătire, vechime în funcție ori specialitate sau bazată pe orice alt criteriu care să aibă la bază o minimă diferențiere a condus posibilitatea ca, atât lucrătorii necalificați, cât și cei calificați ori încadrați pe funcții pentru care sunt necesare studii medii sau chiar superioare, să fie plătiți cu același salariu.

Deși inițial Parlamentul adoptase o lege prin care salariile minime erau diferențiate pe baza unor criterii, din cauza unui viciu de procedură actul normativ a „picat” testul de constituționalitate, fiind ulterior respins tot de Parlament - detalii despre proiectul legii coeficienților de salarizare, aici.

Practic, salariul este în continuare un element negociabil, atât colectiv, cât și individual, însă în lipsa unor dispoziții legale clare, dreptul la negociere este exercitat în mică măsură, iar prin modificarea Codului muncii se urmărește atât stimularea angajatorilor în vederea utilizării celor 24 de luni pentru a-și forma ori specializa salariații, cât și diminuarea numărului salariaților plătiți cu salariul minim.

Firmele ar putea „să fenteze” obligația destul de ușor

Așa cum știm, actele normative sunt perfectibile, iar acest proiect de OUG nu face excepție, limitându-se la a preciza o perioadă de cel mult 24 de luni în care angajatorul poate plăti salariatul cu salariul minim.

Primul element esențial din textul de lege propus are la bază perioada de timp, fără a preciza dacă încetarea contractului de muncă înainte de expirarea celor 24 de luni urmată de reluarea relației contractuale între aceleași părți va fi analizată în ansamblu sau nu. Cu alte cuvinte, angajatorul ar putea să fie tentat să înceteze contractul înaintea împlinirii celor 24 de luni și să încheie apoi un altul cu același angajat și să-i aplice în continuare același nivel salarial minim ca la primul contract. 

Cert e că nu există o sancțiune direct legată de nerespectarea acestei obligații noi. Sancțiunea ar putea fi tot cea prevăzută de Codul muncii pentru stabilirea unui salariu sub cel minim, însă nu se poate spune că avem ceva suficient de clar, fiind mai mult o interpretare a art. 260 alin (1) lit. a), coroborat cu 264 alin (1) din Codul muncii și raportat la faptul că salariul minim pentru cei care au un contract de mai mult de 24 de luni este superior celui minim prevăzut de HG-ul cu salariul minim, deci avem „un salariu minim” prevăzut de lege pentru ei. Este totuși o interpretare destul de forțată, dar ar putea fi avută în vedere. Deși vor exista opinii conform cărora art. 264 este de strictă interpretare, adică are în vedere răspunderea penală și include sintagma „în mod repetat”, ținând cont de scopul urmărit, acela de a garanta un nivel minim de salarizare pentru salariați, putem lua în calcul ambele articole, dar cred că numai o instanță ar putea stabili acest lucru.

Oricum, în lipsa unei prevederi precise, atât în privința sumei sau a procentului, cât și a sancțiunilor aplicabile, este dificil de anticipat dacă vor fi schimbări semnificative în practică în urma acestor modificări legislative. O altă „portiță” pentru angajatori poate fi chiar schimbarea angajatorului, deși ambii ar putea fi sub conducerea acelorași persoane, practic o simulare a încetării raportului de muncă. 

Aplicarea în cazul contractelor în curs - vor fi modificări ce vor trebui operate destul de repede în contracte

Proiectul ne arată că obligația de a crește salariile se va aplica și contractelor în curs, adică și salariaților care au deja încheiat un contract individual de muncă anterior adoptării Ordonanței pe care o avem acum în dezbatere, iar pentru aceștia va fi avut în vedere momentul încheierii contractului, cele 24 de luni fiind calculate din acel moment.

 „(2²) Prevederile alin. (2¹) se aplică și pentru salariatul încadrat cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă cu o durată de peste 24 de luni”. 

Obligația va trebui executată din momentul în care ordonanța intră în vigoare, iar angajatorii au la dispoziție cel mult 20 de zile lucrătoare pentru a transmite modificările în Registrul electronic de evidență a salariaților. Deși există un termen de 20 de zile pentru a transmite modificările, acest termen nu se referă la momentul emiterii deciziei sau al încheierii actului adițional, ci curge de la data producerii modificării, respectiv intrarea în vigoare a actului normativ.