Angajații nu au un „drept la telemuncă”

„(1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.

(2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia”, scrie la art. 3 în Legea telemuncii. 

Cine s-ar fi gândit, în 2017 sau 2018, când a intrat legea în vigoare, că vom ajunge în situația în care firmele să trebuiască să trimită angajații acasă, iar aceștia să nu mai vrea (unii dintre ei, cel puțin) să se întoarcă la munca la birou? 

Telemunca este rezultatul acordului ambelor părți - angajat și angajator. O bună perioadă de timp, în pandemie, chestiunea acestui acord nu a fost respectată, din motive de reducere a riscului sanitar generat de COVID-19 fiind obligați să stăm cât mai puțini laolaltă, cât mai distanțați ș.a.m.d. Practic, adesea, în acești doi ani care s-au scurs, nici angajator, nici angajat n-ar fi vrut să lucreze de acasă, dar măsurile impuse de autorități au inclus și trecerea la telemuncă, acolo unde se poate.

Modul cum firmele au trimis angajații în telemuncă l-am discutat deja în mai multe rânduri: o parte (probabil, cea mai mare?) a trecut doar faptic la telemuncă, cu eventuale decizii unilaterale ale angajatorului, dar practica ne arată că adesea telemunca s-a făcut fără absolut nicio hârtie în spate, o parte a semnat acte adiționale la contractele de muncă, prin care fie au ales opțiunea telemuncii strict legată de starea de alertă, fie au trecut la ea în mod nedeterminat de lung.

Puși în fața unor „somații” de revenire la birou, unii angajați găsesc paradigma muncii de acasă mult mai atrăgătoare și mai confortabilă. De cealaltă parte, unii angajatori nu mai sunt deschiși la colaborare cu angajați pe care nu-i văd zilnic la birou, iar deciziile lor pot fi întemeiate pe carențele găsite în tiparul și rezultatele muncii de acasă. 

Practic, pentru angajații care nu au semnat niciun act adițional care să le dea dreptul să stea acasă pe perioadă nedeterminată, situația la acest moment este destul de clară: trebuie să se întoarcă la birou dacă angajatorul le solicită acest lucru. 

Nu există, practic, un drept la telemuncă. Doar pentru că au lucrat o perioadă de timp în respectivele condiții și le-au găsit mulțumitoare, nu înseamnă că au dobândit dreptul la acest mod de a munci. Cu toate acestea, angajații au libertatea să încerce să negocieze cu firma, fie individual, fie printr-un reprezentant ales, în privința locului și condițiilor de muncă, a trecerii de la munca obișnuită la telemuncă în acte. 

Ce riscă cei care refuză să revină la birou? Ar putea fi considerată, în virtutea regulamentului intern, de exemplu, drept abatere disciplinară. Angajatul lipsește de la muncă (de la birou, mai exact).

„Așa cum angajatorul nu poate impune salariatului o astfel de clauză de telemuncă, nici salariatul nu poate face, acordul părților fiind baza contractului de muncă, în general, dar și expres menționat în privința contractului de muncă cu clauză de telemuncă.

Practic, salariatul poate solicita angajatorului negocierea unei astfel de clauze, însă în lipsa acordului acestuia, neprezentarea la locul de muncă prevăzut în contractul de muncă, în conformitate cu programul de lucru stabilit și prevăzut în CIM, poate constitui abatere disciplinară, în măsura în care acest lucru este prevăzut în regulamentul intern sau în alt act normativ incident, după caz.

De asemenea, suspendarea contractului individual în aceste cazuri se poate face numai în condițiile stabilite prin regulamentul sau prin alt act normativ incident. Chiar dacă salariatul ar continua să-și desfășoare activitatea în regim de telemuncă, neprezentarea la locul de muncă stabilit în contractul individual de muncă nu poate fi acoperită, fiind practic o încălcare a dispozițiilor/obligațiilor prevăzute în contractul individual”, explică Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.