Număr impresionant de ore suplimentare descoperit la un control mixt al Inspecției Muncii și DGAF. Ce ar trebui să știi dacă vrei să sesizezi ITM privind neregulile de la propriul loc de muncă

Ca să nu existe nicio îndoială, nu putem generaliza și nici nu putem afirma că toți angajatorii pot fi suspectați că încalcă legislația muncii și/sau fiscală și nici în acest caz nu s-ar putea spune, cel puțin în această fază, că lucrurile sunt clarificate; angajatorul care, cel mai probabil, a fost sancționat, are dreptul de a se adresa instanței pentru a solicita, dacă are probe care să-i confirme nevinovăția, anularea sancțiunii sau înlocuirea ei, în condițiile legii.

Datele prezentate sunt preluate din comunicatul publicat joi seara de ANAF, document care nu precizează nici numele angajatorului, și nici numărul salariaților care ar fi prestat impresionantul număr de ore suplimentare.

Pentru a ne forma o părere, putem raporta cele 931.031 de ore suplimentare la cei cinci ani de activitate care au făcut obiectul verificărilor și constatăm că este vorba despre aproximativ 186.200 de ore/an, adică peste 733 de ore/zi lucrătoare, însă fiind în discuție o societate de pază luăm în calcul media de 365 de zile/an și avem peste 510 ore/zi.

În lipsa numărului de salariați este dificil de apreciat dacă ar fi în discuție și o depășire a numărului maxim de ore de muncă/săptămână (48) sau nu, însă acestea nefiind evidențiate în pontaj și nici în documentele contabile, rămân două variante posibile: fie nu au fost plătite, fie munca a fost subdeclarată.

În ambele situații, legislația a fost încălcată, iar sancțiunile putem spune că sunt comparabile, cu precizarea că în cazul neachitării drepturilor salariale la termen, legiuitorul nu a prevăzut o limită maximă a sancțiunii, aceasta fiind între 5.000 de lei și 10.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.

În cazul muncii subdeclarate, sancțiunea maximă este de 100.000 de lei, chiar dacă sunt identificate mai mult de 10 persoane și sancțiunea este amenda între 8.000 de lei și 10.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.

Care au fost sau vor fi sancțiunile ne interesează mai puțin, cel puțin din perspectiva legislației muncii, însă nu pot fi ignorate din discuție nici soluțiile instanțelor pronunțate în situații similare, adică în cazul activităților de pază, și nici discuțiile din spațiul public (rețele de socializare fiind considerate spațiu public) care par să confirme existența unor astfel de situații în practică.

Totodată, așa cum am menționat în fiecare articol în care au fost prezentate situații care au legătură cu nerespectarea legislației muncii, regăsim inclusiv în comunicatul menționat anterior o trimitere (link) către pagina de web prin intermediul căreia se pot transmite sesizări Inspecției Muncii: https://www.inspectiamuncii.ro/petitii-si-sesizari. 

Înainte să sesizezi Inspecția Muncii:

Sigur, pentru a identifica dacă drepturile privind timpul de muncă și de odihnă le-au fost respectate, salariații trebuie să cunoască dispozițiile legale, iar pe cele privind evidența orelor de muncă și compensarea sau recompensarea acestora le voi reda mai jos, evitând cât mai mult termenii „tehnici”:

1. Timpul total de muncă, care include și munca suplimentară este 48 de ore/săptămână. El este compus din norma întreagă, 8 ore/zi, plus 8 ore suplimentare în fiecare săptămână.
2. Salariații care au încheiate contracte de muncă cu timp parțial nu pot presta muncă suplimentară, ei vor efectua exclusiv numărul de ore prevăzut în contractul individual de muncă.
3. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară și nici muncă de noapte.
4. Orele suplimentare vor fi compensate, cu caracter general, prin acordarea de timp liber (plătit) corespunzător, în cel mult 90 de zile din momentul prestării lor.
5. Dacă pentru orele suplimentare nu se poate acorda timp liber (plătit) corespunzător, acestea vor recompensate, adică se va adăuga un spor (negociat individual sau colectiv), însă acesta nu va fi mai mic de 75% din salariu, raportat la numărul de ore.
6. Dacă turele au fost efectuate în zilele de sărbătoare legală prevăzute de art. 139 alin (1) din Codul muncii, acordarea timpului liber (plătit) se face în cel mult 30 de zile, iar dacă nu este posibil, atunci se va acorda sporul (negociat colectiv sau individual) care, în acest caz, nu va fi mai mic de 100%.
7. Salariații ar trebui să primească un exemplar al contractului individual de muncă în momentul încheierii acestuia și fișa postului (cu excepția microîntreprinderilor, caz în care pot solicita în scris acest lucru) și ar fi bine să le păstreze și să se asigure că au înțeles conținut clauzelor.
8. Angajatorul nu-i poate obliga să presteze muncă suplimentară și nici nu-i pot sancționa dacă refuză să o presteze.
9. Dacă turele au fost efectuate în zilele de sâmbătă și duminică, salariații au dreptul la un spor pe care vor trebui să-l negocieze, colectiv sau individual, iar instanțele au confirmat că un spor de weekend de 1 leu sau de 1% este derizoriu și nu ar putea fi unul real negociat.
10. Programul de lucru trebuie să respecte următorul principiu: 5 zile lucrate vor fi urmate de 2 zile (48 de ore) de repaus. În mod excepțional, repausul săptămânal ar putea fi acordat cumulat, însă numărul consecutiv de zile lucrate nu poate fi mare de 14. În acest caz este necesar acordul organizației sindicale (sau al reprezentanților salariaților, după caz), dar și de autorizarea ITM. 
11. Dacă este depășit pragul de 12 ore de muncă/zi, salariații trebuie să beneficieze de 24 de ore de repaus.
12. Pentru munca de noapte, salariații beneficiază, fie de un spor de 25% raportat la numărul de ore de noapte, fie de un program redus cu o oră, fără afectarea salariului.

Aceste drepturi se completează corespunzător cu dispozițiile generale ale Codului muncii, dar și cu alte dispoziții prevăzute de acte normative cu caracter special, în funcție de specificul activității sau prevăzute pentru anumite categorii de angajatori sau salariați.

În nicio situație nu ar trebui ignorat principiul bunei-credințe, cel care stă la baza oricărei relații de muncă, iar evidența timpului de muncă nu putem considera că ar putea fi secretă sau ascunsă salariaților, aceștia având atât dreptul, cât și posibilitatea de a-și „contabiliza” și singuri timpul de muncă, pentru a-l compara cu cel înregistrat, declarat și plătit de angajator.

De asemenea, pot spune că prin acțiunile desfășurate, instituțiile cu atribuții de verificare în domeniu pot readuce relațiile de muncă în zona de echilibru, dacă acestea sunt efectuate cu profesionalism și cu regularitate, deși părerea personală rămâne neschimbată, dispozițiile actelor normative au ca principal scop reglementarea și prevenirea încălcării drepturilor și în subsidiar sancționarea. 

Cu alte cuvinte, nu de teama ar trebui să echilibreze relațiile de muncă, ci principiul prevăzut de Codul muncii de aproape 20 de ani, cel al bunei-credințe și al consensualității.