avocatnet.ro 
În noiembrie 2022, OUG 79/2017, cea prin care au fost transferate contribuțiile din sarcina angajatorului în cea a salariatului, împlinește cinci ani de când produce efecte și încă nu trecut prin cele două Camere ale Parlamentului pentru a fi aprobată sau respinsă prin lege, iar acest lucru afectează, în continuare, un număr semnificativ de salariați. Legea de aprobare e la Camera Deputaților și din 2019 n-a mai cunoscut niciun progres.
În cei aproape cinci ani, actul normativ a fost atacat la Curtea Constituțională de mai multe ori și, de fiecare dată, a fost declarat constituțional în raport cu criticile aduse, nefiind însă supus unui control constituțional în ansamblul său.
În aceste condiții este greu de înțeles de ce Parlamentul nu a luat în discuție și nu a supus votului final aprobarea sau respingerea acestei ordonanțe, iar, în realitate, mai sunt angajatori care „se tem” de o eventuală respingere a sa și de o revenire la sistemul anterior de plată a contribuțiilor.
Da, este adevărat că s-ar putea reveni la modul de calcul anterior, dacă ordonanța ar fi respinsă; cel în care contribuțiile erau datorate și de angajator și de salariat, cu o creștere a salariului brut cu diferența datorată în prezent de salariați (aproximativ 20%), fără mențiunea clară că este rezultatul modificării sistemului fiscal și că, în eventualitatea unei respingeri a actului normativ, părțile ar trebui să revină la situația anterioară.
Cu alte cuvinte, o astfel de schimbare a strategiei fiscale ar fi trebuit să se reflecte în salariul brut încă din 2018, iar, în al doilea rând, părțile ar fi trebuit să negocieze cu bună credință, în sensul că „teama” angajatorilor putea fi eliminată prin clauze clare introduse în contracte. Recomandarea, pentru angajatorii care au păstrat acest statut în tot acest răstimp, ar fi încheierea unor acte adiționale care să acopere procentul și eliminarea situațiilor în care „beneficiul” nu este prevăzut într-un document care să elimine posibilitatea ca, unilateral și/sau arbitrar, să nu mai fie acordat la un moment dat.
Sigur că un de act adițional ar trebui să fie foarte bine negociat și clauza respectivă ar trebui să fie clară, fără echivoc, însă acesta nu poate fi un impediment în privințe respectării dreptului la negociere individuală sau colectivă și nici o „oportunitate” de a diminua salariul ori de a obține un beneficiu injust.
Practic, dacă ne-am raporta la principiul de bază al relației de muncă, buna-credință, părțile ar fi putut negocia, chiar colectiv și prin derogare de la dispozițiile Legii 62/2011, în perioada 20 noiembrie-20 decembrie 2017, perioadă în care angajatorii aveau obligația de a iniția negocieri colective pentru punerea în aplicare a dispozițiilor OUG 79/2017, chiar dacă aveau mai puțin de 21 de salariați.
Cu alte cuvinte, justă sau nu, măsura impusă în regim de urgență avea în vedere majorarea salariului brut cu un procent care să asigure păstrarea venitului net pentru fiecare salariat, însă caracterul precar al ordonanțelor de urgență și posibilitatea ca ele să fie respinse la un moment dat de Parlament, a alimentat suspiciunile, pe de-o parte, iar, pe de altă parte, a fost un pretext pentru a acorda arbitrar sume care să acopere, parțial sau integral, această diferență.
Și dacă o astfel de situație incertă nu s-ar fi menținut de aproape cinci ani, poate că ar fi fost de înțeles, însă în continuare există situații în care „banii în mână”, adică salariul net, înseamnă cu 20% mai puțin față de ceea ce s-a negociat sau diferența este acordată preferențial.
Am precizat că discutăm despre salarii negociate pentru că cele care se aflau în acel moment la nivelul salariului minim au fost majorate tot printr-un act normativ, adică prin majorarea salariului minim brut pe țară garantat în plată, deci putem exclude în aceste situații orice posibilă negociere.
Să stabilim din start că salariul minim prevăzut de lege nu poate fi, în mod real, rezultatul unei negocieri, nefiind posibilă negocierea și stabilirea unui salariu sub cel minim garantat în plată, iar negocierea ar putea viza, cel mult, situația în care părțile acceptă sau nu încheierea contractului respectiv.
Poate salariatul să-l oblige pe angajator, inclusiv în instanță, să acorde în continuare această primă sau acest bonus?
Varianta întâlnită de cele mai multe ori în aceste situații este, în continuare, acordarea unui beneficiu salarial lunar, de regulă sub formă de „primă”, însă tot în cele mai multe cazuri, această „primă” nu este negociată și stabilită printr-un act adițional, deci rămâne „la latitudinea” angajatorului dacă o acordă și cui.
Să luăm, de exemplu, situația în care în mod voluntar, arbitrar sau nu, angajatorul a acordat pentru o perioadă de timp, sub formă de „primă” ori „bonus” (sau să-i spunem generic „adaos la salariu”), lunar, o sumă care să compenseze acest transfer al contribuțiilor, însă a decis, tot unilateral, să nu mai acorde.
În primul rând, trebuie să stabilim ce reprezintă acest adaos la salariu, cum este el reglementat de Codul muncii, care este regimul său fiscal și dacă trebuie sau nu înregistrat în Revisal.
Potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, care trebuie să fie cel puțin egal cu cel minim brut pe țară garantat în plată, sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.
Observăm că trei elemente componente ale salariului, în sens larg, sunt reglementate și distinct în Codul muncii, adică salariul de bază, indemnizațiile și sporurile, iar unele indemnizații și sporuri sunt chiar obligatorii, respectiv în cazul delegării, detașării, pentru compensarea muncii suplimentare după expirarea termenului legal, pentru munca de noapte și pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală necompensată prin acordarea de ore libere plătite.
La alte adaosuri însă, legiuitorul a lăsat libertatea de negociere a părților, nefiind impusă nici acordarea lor, dar nici un reper privind periodicitatea și/sau limitele minime și maxime, însă aceste adaosuri sunt asimilate salariilor și, potrivit Codului fiscal, fie intră în baza de calcul privind contribuțiile, fie sunt exceptate, cum ar fi biletele de valoare.
Dacă discutăm de sume acordate în bani pentru aceste „alte adaosuri”, atunci regimul fiscal este clar, urmează regula salariului de bază și, în funcție de modul în care au fost stabilite, se înregistrează sau nu în registrul electronic.
Pentru a clarifica dacă este obligatorie sau nu înregistrarea lor în registru, trebuie să stabilim dacă se încadrează în dispozițiile art. 3 alin (2) lit. h) din HG nr. 905/2017, privind registrul general de evidență a salariaților.
Angajatorii au obligația de a înscrie în registru „salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă”.
Mai concret, dacă aceste „alte adaosuri” sunt prevăzute în contractul individual de muncă ori în cel colectiv, ele vor fi înregistrate, iar dacă sunt acordate fără a fi menționate în aceste documente, nu putem discuta despre rezultatul unei negocieri și despre un acord al părților care să dea naștere unor drepturi și obligații și nici nu vor putea fi completate în registru. De reținut și că în contractele individuale de muncă nu pot exista prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă, potrivit art. 11 din Codul muncii, articol care trebuie coroborat cu dispozițiile art. 17 alin (5).
Altfel spus, dacă în contractul colectiv au fost prevăzute și „alte adaosuri”, contractele individuale de muncă din respectiva unitate vor fi modificate corespunzător, nefiind necesară încheierea unui act adițional și vor fi în mod automat înregistrate și în registrul electronic, deci ne vom afla în prezența unor drepturi și obligații ale părților.
Numai într-o astfel de situație s-ar putea declanșa o acțiune legitimă de obligare a angajatorului la plata acestor adaosuri.
De asemenea, presupunând că aceste adaosuri ar fi acordate în baza unor prevederi ale regulamentului intern, asta pentru că în Codul muncii nu regăsim o interdicție expresă în acest sens, ele nu ar putea fi acordate arbitrar sau fără o justificare obiectivă, adică nu poate exista o situație în care o parte a salariaților le-ar primi, iar cealaltă nu.
Aici avem în vedere alte dispoziții, cum ar fi cele privind nediscriminarea și ar trebui să existe criterii suficient de clare și transparente, angajatorul fiind cel care are obligația de a asigura egalitatea de șanse și de tratament la locul de muncă, dar și de a proba respectarea acestor principii/dispoziții.
În caz contrar, salariatul care se consideră nedreptățit nu ar avea o cale directă de acțiune privind neacordarea adaosului pe care nu l-a negociat și stabilit, ci a fost acordat „din proprie inițiativă” de către angajator, însă ar putea invoca o eventuală discriminare.
De altfel, acordarea arbitrară și fără o justificare obiectivă ori în lipsa unor criterii bine stabilite ar putea funcționa și ca un instrument de sancționare, dar fără respectarea procedurii impuse de lege, adică angajatorul ar putea să anuleze aceste adaosuri unilateral și, informal, să transmită că a aplicat o sancțiune, ceea ce, în mod evident, nu se încadrează în limitele legale.
Pe aceeași temă: Ce șanse sunt ca „Revoluția fiscală” din 2018 să fie anulată? Revenirea la vechea împărțire a taxelor salariale ar crea haos
DORISCT 
alcibiade