Ce trebuie să știe angajații despre desființarea posturilor part-time în contextul suprataxării muncii: ce drepturi au și unde pot contesta măsurile abuzive

Înainte de toate, salariații ar trebui să verifice dacă se încadrează în excepțiile prevăzute de OG nr. 16/2022, cea care a introdus suprataxarea la part-time, adică acele situații în care NU se va aplica suprataxare: sunt elevi sau studenți; beneficiază de pensie pentru limită de vârstă; sunt ucenici minori (sub 18 ani); sunt persoane cu dizabilități sau care pot lucra, potrivit legii, mai puțin de 8 ore/zi; salariații care au încheiate mai multe contracte de muncă și remunerația totală depășește nivelul salariului minim brut pe țară.

În cazul în care se încadrează în excepțiile de mai sus, cel mai indicat ar fi să comunice acest aspect angajatorului și relația de muncă va continua în aceleași condiții, angajatorul nefiind obligat să achite niciun leu în plus de la 1 august.

Sigur, în privința ultimei excepții, situația poate fi incomodă, mai ales dacă angajatorul său nu cunoștea faptul că salariatul mai are încheiate și alte contracte de muncă cu alți angajatori, însă la fel de evident este și că dintr-un salariu pentru un contract cu timp parțial ar fi destul de dificil să-și asigure mijloacele de existență.

Atât în cazul în care de încadrează în excepțiile amintite, cât și în cazul în care nu se încadrează, salariații part-time trebuie să-și cunoască drepturile prevăzute de Codul muncii, în principal, dar și pe cele prevăzute de Codul civil.

Salariații part-time trebuie să beneficieze de aceleași drepturi de care beneficiază și cei care prestează în baza unor contracte cu normă întreagă (8 ore/zi), atât în privința desfășurării activității, cât și în privința încetării contractului de muncă.

Astfel, aceștia nu pot fi obligați să accepte o încetare a contractului prin acordul părților și nici să demisioneze, iar vicierea consimțământului, dacă poate fi și probată, poate conduce la anularea în instanță a acordului de încetare.

Se consideră că este viciat consimțământul atunci când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență, dar și în caz de leziune, potrivit dispozițiilor Codului civil. 

În privința celorlalte cazuri de încetare a contractului individual de muncă, salariații care consideră că au fost concediați nelegal, se pot adresa instanței competente – tribunalul în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința – în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință de măsura dispusă.

Atenție! Inspectoratele teritoriale de muncă nu au competență în această privință, deci sesizarea lor nu poate fi luată în calcul, pentru că în perioada în care salariatul concediat așteaptă un răspuns, se poate împlini termenul prevăzut pentru formularea contestației în instanță.

Cu alte cuvinte, salariații, inclusiv cei care au contracte de muncă cu timp parțial și nu se încadrează în excepțiile prevăzute de Codul fiscal, nu pot fi obligați să semneze un acord de încetare a contractului și nici să demisioneze, iar în cazul în care sunt concediați și consideră că această măsură este nelegală, pot sesiza instanța competentă și pot solicita reintegrarea în funcția deținută anterior și plata salariilor de care ar fi beneficiat până la data reintegrării efective, inclusiv cheltuieli de judecată.

La ce ar trebui să fie atenți salariații

1. Să nu demisioneze dacă angajatorul solicită acest lucru -  demisia reprezintă actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
2. Să nu semneze o cerere de încetare cu acordul părților sau un astfel de acord, dacă este obligat – consimțământul nu poate fi viciat.
3. Concedierea disciplinară nu poate fi dispusă fără efectuarea cercetării disciplinare, etapă în care salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. 
4. Desființarea postului trebuie să fie reală și să aibă la bază o cauză reală și serioasă – este recomandat ca salariatul aflat într-o astfel de situație să consulte organizația sindicală din care face parte sau chiar un avocat specializat în relații de muncă.
5. Concedierea pentru necorespundere profesională – poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
6. Concedierea pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului – nu poate fi dispusă în lipsa deciziei organelor competente de expertiză medicală, decizie care la rândul ei poate fi contestată.

În toate situațiile, aceștia ar trebui să se adreseze, în primul rând, organizației sindicale (dacă sunt membri de sindicat) sau unui avocat specializat în legislația muncii, având posibilitatea de a-și recupera cheltuielile de judecată.

În cazul în care, fără a fi constrâns, demisionează, solicită încetarea contractului prin acordul părților sau semnează un astfel de acord, contractul de muncă va înceta, fiind aproape imposibil de contestat în instanță o astfel de încetare a contractului.