De principiu, desființarea postului nu poate avea loc cât timp salariatul este în medical. Există însă o serie de excepții

Codul muncii prevede, la art. 60, alin (1), faptul că nu poate fi dispusă concedierea salariaților pe durata:

• incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, sau a concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
• suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
• în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului;
• efectuării concediului de odihnă.

Totuși, alineatul 2 al acestui articol stabilește ca excepție pentru mențiunile anterioare concedierile care intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Dacă în cazul falimentului sau a dizolvării, este clar că nu va mai rămâne niciun loc de muncă "în picioare", în cadrul reorganizării, angajatorul trebuie să respecte o anumită procedură pentru ca desființarea postului, mai ales dacă respectivul salariat se află în concediu medical, să nu fie anulată de instanță. 

După cum ne explica un specialist, cu ceva vreme în urmă, pentru desființarea postului trebuie întocmit (1) un plan economic care să justifice măsura, (2) ar trebui să se ia apoi o decizie la nivelul consiliului de administrație (administratorului) prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame, (3) modificarea efectivă a acesteia, iar abia apoi (4) să fie notificat salariatul și (5) să se întocmească decizia de concediere.

Totuși, data de la care va începe să se scurgă atât preavizul de concediere, de minimum 20 de zile, cât și cele 45 de zile disponibile pentru contestarea deciziei de concediere de către salariat este momentul în care salariatul este informat despre decizia de desființare a postului.