avocatnet.ro 
Pentru o parte dintre salariați, cei plătiți din fonduri publice, HG 250/1992 prevede atât evenimentele deosebite, cât și numărul de zile concediu plătit de care pot beneficia, respectiv:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- nașterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;
- decesul soțului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile.
Pentru ceilalți salariați, Codul muncii prevede posibilitatea acordării acestor zile libere, însă evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin negociere, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin consultare, în regulamentul intern.
Și aici se impune o precizare, faptul că la stabilirea evenimentelor deosebite și a numărului de zile libere plătite, salariații participă în mod colectiv, adică fie negociază și includ acest lucru în contractul colectiv, fie sunt consultați, tot în mod colectiv (prin intermediul organizației sindicale ori prin reprezentanții salariaților), în momentul întocmirii regulamentului intern.
De asemenea, este nevoie de o solicitare a salariatului care, potrivit dispozițiilor Codului muncii, prin raportare la cele ale contractului colectiv ori ale regulamentului intern, alege să-și exercite acest drept.
Constatăm însă că negocierea și chiar consultarea salariaților este obligatorie numai în cazul angajatorilor care au mai mult de 20 de salariați, însă pe ceilalți i-ar obliga, cel puțin moral, principiul bunei-credință să consulte salariații, mai ales că discutăm de un efectiv redus (sub 21 de salariați), deci nu ar presupune un efort deosebit.
Deși sunt stabilite ca fiind zile libere, absențele pentru urgențele familiale trebuie recuperate
Introducerea art. 152^2 în Cod extinde dreptul salariaților de a fi alături de familie în situații neprevăzute, cum ar fi îmbolnăvirea sau un accident, însă exercitarea acestui drept este condiționată de executarea unor obligații, respectiv înștiințarea prealabilă a angajatorului și recuperarea orelor/zilelor în care a absentat.
De asemenea, părțile vor stabili, de comun acord, modul în care se va recupera perioada respectivă, deci această situație nu ar trebui interpretată ca fiind exclusiv la latitudinea uneia dintre părți, fiecare având datoria de a-și executa obligațiile și de a-și exercita drepturile fără a prejudicia cealaltă parte.
Am făcut această precizare pornind de la realitatea că, în cadrul relației de muncă există un raport de subordonare, iar exercitarea acestui drept, în practică, ar putea să conducă situații în care salariatul care a absentat la un moment dat potrivit acestei dispoziții, să refuze recuperarea orelor/zilelor respective sau angajatorul care a fost obligat să acorde acest drept să impună, nejustificat, recuperarea într-o anumită perioadă.
Dacă aceste situații sunt tratate cu maximă seriozitate de către ambele părți, cu siguranță vorbim despre o lămurire utilă pe care o avem acum expres și clar prevăzută de Codul muncii.
Există și o limită maximă în privința numărului de zile în aceste situații, salariații putând absenta cel mult 10 zile/an, deci dacă s-ar depăși acest număr, atunci părțile ar trebui să aibă în vedere celelalte variante în care salariații ar putea beneficia de zile libere, cum ar fi concediul fără plată pentru rezolvarea situațiilor personale, însă și acestea trebuie să fi fost prevăzute în contractul colectiv sau în regulamentul intern, după caz.
Cu toate că alin (1) al art. 152^2 pare suficient de explicit, în practică s-ar putea interpreta eronat, în sensul că, aparent, există o contradicție între ceea ce reprezintă „situație neprevăzută”, „situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident”, „care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului” și „informarea prealabilă a angajatorului”.
Am precizat că această contradicție este aparentă, pentru că interpretarea corectă trebuie să țină seama de finalitatea urmărită de legiuitor, respectiv posibilitatea salariatului a fi alături de familie și de a-i acorda sprijin în cel mai scurt timp posibil, deci nu s-ar putea interpreta că absentarea de locul de muncă ar trebui comunicată cu o anumită perioadă de timp, ci exclusiv că angajatorul trebuie anunțat în timp util, astfel încât să cunoască situația și să înregistreze corect absența salariatului de locul de muncă.
Și aici ar fi de preferat o comunicare în formă scrisă, iar în momentul actual există instrumente care facilitează acest transfer de informații și permit stocarea lor, cum ar fi mijloacele de comunicare electronică, prin poștă electronică, mesaje instant sau chiar vechiul SMS și indicat ar fi ca fiecare parte să-și conserve propria probă, chiar dacă plecăm, cu prioritate, de la principiul bunei-credințe.
Informarea este utilă și pentru respectarea dispozițiilor legate de securitatea și sănătatea în muncă, iar aici mă refer la un posibil accident al salariatului în perioada în care, potrivit contractului de muncă, el ar fi trebuit să se afle la locul de muncă.
lavinia.turcanu