avocatnet.ro 
Codul muncii prevede, la articolele 42 - 47, că delegarea este o exercitare temporară, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini ce țin de atribuțiile sale de serviciu în afara locului de muncă obișnuit. Detașarea implică schimbarea temporară a locului de muncă, în sensul că salariatul se duce să lucreze la alt angajator.
În cazul detașării, angajatorul ar trebui să agreeze cu partenerul la care se detașează salariatul condițiile misiunii și cine se va ocupa de zona de securitate și sănătate în muncă și tot ce ține de răspunderi în acest caz. "Acest lucru trebuie să fie clarificat în scris, să existe un acord semnat de ambele părți, măcar electronic, despre cine se ocupă de partea de instruire, cine acordă echipamentul de protecție, care sunt riscurile pe care trebuie să le comunic salariatului dinainte de plecarea din România", a explicat Daniel Milicescu, managing partner Eurofin Consult, într-un webinar avocatnet.ro disponibil pentru clienții premium. El a mai declarat că lipsa unui astfel de acord reprezinta una dintre cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii din România atunci când detașează.
Acest acord pe partea de SSM este util și în cazul în care detașarea se face între două companii din același grup, deoarece acestea sunt două entități diferite cu răspunderi juridice aferente. Costurile de tratament în cazul apariției unui accident de muncă în străinătate pot fi foarte mari, fiind util să fie stabilit dinainte cine este firma răspunzătoare pentru plata acestora.
Mai mult, în cazul în care acordul între cele două companii nu este făcut, răspunderea legală o poartă administratorul firmei din România și nu cel al entității unde a fost detașat salariatul.
"Din punctul meu de vedere, dacă este detașat, deja nu mai este angajatul meu și ar trebui să predau responsabilitatea în privința SSM către partenerul de business. Trebuie stabilit că entitatea la care e omul se ocupă de supraveghere în timpul lucrului, de SSM, de partea de asigurări medicale. Chiar și așa, angajatorul trebuie să se asigure că drepturile omului lui sunt respectate de entitatea la care este detașat", este de părere Daniel Milicescu.
Totuși, riscurile SSM privind transportul până la destinație nu pot fi transferate partenerului de business, ci sunt cuprinse în costurile asigurătorului transportului.
Cât privește delegarea, angajatorul are obligația de a cunoaște și de a informa salariatul despre riscurile din cadrul companiei unde este delegat, așa cum le-au fost prezentate de partenerul de afaceri, precum și regulile ce trebuie respectate. Important în cadrul acestui tip de mutare a salariatului este clarificarea în scris, însă nu neapărat semnată, fiind suficientă și o dovadă prin e-mail, privind cine furnizează echipamentul de protecție salariatului delegat, dacă este entitatea din România sau cea din străinătate.
De asemenea, în cazul delegării, "descrierea misiunii trebuie să cuprindă informații cât mai detaliate pentru salariat, cum ar fi sediul unde este delegat, programul de lucru, care este unitatea de cazare, riscurile conform datelor primite de la partenerul de discuții, instruirea care se face înainte de deplasarea efectivă, care sunt regulile care trebuie respectate, dacă sunt oferite echipamente de protecție, fiind necesară semnătura salariatului pe fișa de predare a echipamentului", a mai explicat managing partenerul Eurofin Consult.
O altă greșeală pe care o mai fac angajatorii din România este lipsa menționării programului de lucru în descrierea misiunii. Indicația expresă privind orele care sunt considerate program de lucru este extrem de utilă în situația în care, în afara orelor de program, în cadrul unor diverse activități extraprofesionale, salariatul suferă un accident. "Dacă în afara orelor pe care eu le-am stabilit în descrierea misiunii ca fiind program de lucru se întâmplă ceva, nu se poate considera accident de muncă", a subliniat Daniel Milicescu.
Un alt aspect care este util angajatorului, indiferent că este vorba de detașare sau delegare, este stipularea în descrierea misiunii a procedurii de învoire. "Cât timp se stabilește printr-o dovadă scrisă, un sms sau e-mail, de exemplu, că în perioada respectivă salariatul a lipsit de la muncă, a fost învoit, deci nu a prestat activitate pentru angajator, dar a suferit un accident, acela nu poate fi considerat accident de muncă", a detaliat specialistul.
floriontehnic