Contractele succesive cu același angajat: o singură perioadă de probă și, teoretic, mai puține abuzuri în practică

Desigur că există N situații în care un angajat reîncheie un contract de muncă cu același angajator și reîncheierea nu este prohibită, ba, din contră, angajatului îi este garantat dreptul la muncă și poate să se întoarcă să lucreze chiar și la angajatorul care l-a concediat pe motive subiective, nu i-a plătit salariul, orele suplimentare, nu i-a dat concediu, l-a trecut forțat abuziv în concediu fără plată, l-a discriminat ș.a.m.d..

Doar că au existat, și nu de puține ori, situații în care angajatorii au înșiruit contracte de muncă cu aceiași angajați tocmai ca să evite anumite prevederi legale. Vorbim, mai exact, de situațiile în care cadrul legal ce reglementează perioadele de probă a fost folosit de angajatori pentru a ține aceiași angajați într-o veșnică perioadă de probă - de ce? Tocmai pentru că marele avantaj, dacă putem să-l numim astfel, al perioadei de probă este acela că permite oricărei părți să termine raportul de muncă oricând, fără motivare, fără preaviz - simplu și pe repede înainte, printr-un banal document numit în lege „notificare”. Chiar în martie anul acesta prezentam o speță în care această practică abuzivă a fost sancționată de instanță.

Astfel de situații vor fi mai rare însă de acum înainte (sau ar trebui să fie!), deoarece legiuitorul a decis să impună o limită, cumva necesară, în privința contractelor succesive între aceleași părți, în sensul că într-o perioadă de 12 luni, dacă între părți se încheie un nou contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții, nu mai poate exista o nouă perioadă de probă.

„Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”, scrie, mai exact, în Codul muncii, ca urmare a modificării prin Legea nr. 283/2022. 

Practic, asta înseamnă că nu mai putem face un contract cu X, cu perioadă de probă, la finele căreia (sau mai devreme) terminăm contractul printr-o notificare, după care convenim cu X pentru un nou contract, pe aceeași funcție și aceleași atribuții, unde va mai sta tot în perioadă de probă încă trei luni, la finele cărora contractul se termină la fel ca precedentul, urmat de un al treilea contract și tot așa. 

Foarte important, așa cum sublinia un specialist în acest material, interdicția care a intrat în vigoare pe 22 octombrie nu se aplică și contractelor în derulare - doar celor încheiate de la această dată încolo.

O altă limitare, poate mai puțin cunoscută

Când se vorbește despre perioada de probă, se vorbește în special de durata ei maximă, de suspendarea ei, de ce formă trebuie să îmbrace acea notificare de încetare, de ce drepturi și obligații au părțile, dar mai puțin se vorbește de o limitare ce privește strict angajatorul și modul în care își organizează activitatea:

„Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni”, scrie, de multă vreme, în Codul muncii. Nu e o limitare nouă, ea există demult.

Practic, ce ne spune acest text de lege e că angajatorul nu e liber să rotească N angajați în probă pe același post la infinit. Ci are o perioadă de 12 luni în care ar cam trebui să se hotărască să păstreze unul și dincolo de perioada de probă. 

Desigur, limitarea e discutabilă. Din perspectiva angajatorului ne putem gândi cu ușurință la situația în care nu găsește un angajat care să merite păstrat pentru jobul respectiv și dincolo de perioada de probă. Iar „căutarea” să dureze și mai mult de un an.