La terminarea contractului, angajatul are zile de concediu ce trebuie compensate în bani, inclusiv din anii precedenți. Câteva aspecte practice legate de calculul sumelor

Concediul de odihnă anual, așa cum a fost avut în vedere inclusiv în cadrul Directivei 2003/88/CE, reprezintă garanția asigurării lucrătorilor unor perioade de repaus suficiente, în vederea îmbunătățirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Concret, la baza dispozițiilor Codului muncii, dacă ne referim la lucrătorii din mediul privat, dar și la cele ale HG nr. 250/1992 pentru salariații plătiți din fonduri publice, avem directivele europene care impun statelor membre să se asigure că fiecare lucrător beneficiază de un concediu anual de odihnă de cel puțin patru săptămâni.

Acest drept se execută în natură, plecând chiar de la scopul său, iar singura derogare, în sensul compensării în bani, vizează situația în care raportul juridic de muncă încetează înainte de efectuarea concediului de odihnă anual, raportat la timpul lucrat.

În practică putem întâlni mai multe situații, cele mai frecvente fiind următoarele:

• Salariatul și-a efectuat concediul de odihnă anual în fiecare an și până la încetarea contractului nu a efectuat, integral sau parțial concediul de odihnă pentru anul în curs, raportat la timpul lucrat în acel an

În această situație, lucrătorului îi vor fi compensate în bani zilele de concediu la care avea dreptul, calculând în primul rând numărul acestora - (N zile de concediu anual prevăzute în contractul individual sau colectiv împărțite la 12) X numărul de luni lucrate = numărul zilelor de concediu la care are dreptul.

Rezultatul (numărul zilelor de concediu) va fi avut în vedere la stabilirea indemnizației de concediu, aceasta fiind calculată potrivit art. 150 alin. (1) și (2) din Codul muncii, respectiv media zilnică a drepturilor salariale (salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă) din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Astfel, concediul de odihnă neefectuat se va compensa în bani ținând cont de drepturile salariale, așa cum sunt ele definite de art. 150 alin (1) din Codul muncii, din ultimele trei luni.

• Salariatul are concediu neefectuat din anul/anii precedent/precedenți, inclusiv perioada corespunzătoare anului în curs

Presupunem că atât lucrătorul, cât și angajatorul său s-au asigurat că sunt îndeplinite condițiile prevăzute  pentru situațiile în care concediul de odihnă nu a putut fi efectuat, integral sau parțial, în perioada în care a fost programat, deci în cursul anului calendaristic în care s-a născut acest drept, iar astfel s-a ajuns în situația în care acest drept trebuia acordat în următoarele 18, începând cu anul următor.

De asemenea, presupunem că încetează contractul de muncă anterior efectuării zilelor de concediu restante, iar concediul de odihnă urmează a fi compensat în bani, iar modul de calcul al indemnizației va fi identic cu cel prezentat la situația 1.

Pentru a ajunge la această concluzie trebuie să luăm în calcul cazul în care nu ar înceta contractul de muncă și salariatul ar efectua în natură concediul de odihnă, caz în care ar beneficia de indemnizația calculată potrivit art. 150 alin (1) și (2) din Codul muncii, deci nu s-ar putea interpreta în sensul restrângerii drepturilor recunoscute de lege.

• Salariatul și-a efectuat integral concediul de odihnă corespunzător anului în curs și contractul a încetat înainte de finalul anului.

Aceasta este o altă situație întâlnită în practică, salariatul beneficiind de mai multe zile de concediu și, evident, încasând de la angajator o indemnizație corespunzătoare, caz în care vor fi incidente și dispozițiile 256 alin (1) din Codul muncii, adică salariatul va avea obligația să restituie angajatorului indemnizația încasată în plus, adică pentru zilele de concediu la care nu avea dreptul.

Sintagma „să o restituie” este, de asemenea, suficient de clară, deci angajatorul nu ar putea reține din ultimul salariu suma respectivă, iar în cazul în care salariatul nu-și execută obligația, angajatorul va acționa potrivit dispozițiilor Codului muncii cu privire la răspunderea patrimonială.

Așa cum rezultă din dispozițiile art. 150 alin (1), drepturile salariale care stau la baza indemnizației de concediu sunt salariul de bază, sporurile și indemnizațiile cu caracter permanent prevăzute în contract, acestea fiind practic nivelul minim, deci nu s-ar putea lua în calcul nivelul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, aceasta fiind în unele cazuri sub nivelul salariului de bază.

În același timp, pe durata concediului medical contractul de muncă este suspendat de drept, fiind suspendate și toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Constatăm că indemnizația pentru concediul de odihnă se va raporta la ultimele trei luni în care contractul de muncă a fost activ.

Util: Cum tratăm contabil chestiunea zilelor de concediu neluate