Unde greșesc angajatorii cel mai mult în abordarea CCM-ului? „Refuză să aibă unul”

Una dintre întrebările care au închis discuțiile din cadrul conferinței recente organizate de avocatnet.ro pe tema noii legi a dialogului social a fost: ce greșesc cel mai mult angajatorii când se raportează la CCM-uri? Să fie procedura prin care pun lucrurile în mișcare? Lipsa unor oameni care să deslușească necesarul de documente de întocmit și ce reprezintă fiecare dintre acestea? Sau, mai degrabă, faptul că angajatorii se tem de CCM-uri și refuză să dialogheze cu salariații lor?

„Angajatorii refuză să aibă CCM. Este detrimental angajatorului să nu aibă unul: dincolo de aspectul social, salariații fiind mult mai motivați, pentru angajator e mult mai bine să poată acorda anumite seturi de beneficii și privilegii pe o perioadă temporară, cu posibilitatea de a recalibra în contextul mediului economic în care trăim în România, unde totul este extrem de fluctuant, legislația are o dinamică deosebită; e bine să ai CCM și pentru că există o comunicare efectivă. 

Termenul acesta de colectiv prezintă un grad nejustificat de temere. Ca opinie personală, ce mă nemulțumește este procedura foarte greoaie de a ajunge la un CCM; așa cum e scrisă legea, e foarte dificil de urmărit de un nespecialist, plus faptul că trebuie să se creeze alianțe, să se dea hotărâri judecătorești (...) legea nu e la îndemâna unor administratori sau alți decidenți dintr-o firmă, care oricum au un volum foarte mare de muncă și multe decizii de luat. Dacă procedura în sine ar fi mai actualizată timpurilor în care trăim, dacă ar merge mai repede, dacă s-ar putea utiliza mai mult tehnologia...

Ar fi bine să avem și contracte colective la nivel sectorial - ar fi șanse mai mari să se alinieze piața, ca un competitor să nu vină să-ți racoleze salariații oferind salarii mai mari acum, dar înghețate cinci ani, discrepanțele între beneficii nu ar mai fi așa mari, iar dacă ar exista la nivel sectorial nu ar trebui să ne mai chinuim la nivel de unitate”, puncta Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL, în cadrul conferinței.

Greșeala angajatorilor este că refuză dialogul social, dar putem să le găsim unora, cel puțin, circumstanțe care să fie în favoarea temerii lor de a aborda Legea dialogului social. Actuala lege „i-a lovit” și pe angajatorii mai mici, pentru care, cel mai probabil, ideea de dialog social era sinonimă cu mulțimi numeroase. Coborârea pragului de la 21 la 10 angajați pentru obligativitatea inițierii negocierilor colective a fost interpretată de micii angajatori ca fiind încă o dovadă că legiuitorul n-are nicio aplecare înspre a face viața mai ușoară micilor companii. Făcând abstracție de interesul ambelor părți de a avea un CCM aplicabil, este vizibil faptul că procedura de inițiere și derulare a negocierilor pentru încheierea unui CCM nu este extrem de „prietenoasă cu utilizatorul” („user-friendly”). 

Deocamdată, nu circulă vești despre controale țintite ale inspectorilor cu privire la respectarea obligației de negociere colectivă. Ce-i drept, legea abia ce și-a primit un set necesar de modificări, încă mai e timp ca lucrurile să se mai așeze în practică. E bine de reamintit, totodată, pentru ce anume pot fi angajatorii amendați: nu pentru lipsa unui CCM, ci pentru nerespectarea obligației de a negocia colectiv.  

Aici, subliniază întotodeauna specialiștii, angajatorii se pot pune la adăpost de sancțiunea inspectorilor arătând că au demarat procedura așa cum prevede lege, că au încercat să dialogheze și că, eventual, fie nu au avut partener de dialog, fie nu s-a ajuns la un CCM cu toate că discuțiile au existat. 

Practic, pentru cei mai mulți angajatori de la noi, negocierea colectivă este doar un dosar cu documente care dovedesc bifarea acestei obligații.