Cinci modificări de impact în privința relațiilor de muncă

• Programul individualizat

Programul individualizat, care a primit mai multe modificări toamna trecută, presupune stabilirea unui model de organizare a timpului de muncă și repartizarea acestuia în funcție de un anumit model, fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată.

Angajatorul, în funcție de specificul activității, poate avea inițiativa stabilirii unui astfel de program individualizat, însă numai în cazul în care și salariatul este de acord, fiind practic o modificare a unui element din cadrul contractului individual de muncă.

Deși, ca regulă generală, angajatorul stabilește organizarea și funcționarea unității, clauzele negociate și asumate inițial pot fi modificate ulterior prin act adițional, aspect care conduce direct la concluzia că este necesar acordul părților. 

În același timp, salariatul interesat îi poate solicita angajatorului stabilirea unui program individualizat, fiind și în acest caz necesar acordul părților, însă pentru a preveni eventualele abuzuri, atunci când angajatorul refuză o astfel de solicitare salariatului, refuzul trebuie motivat în scris și comunicat în cel mult cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Nu se poate aprecia că această dispoziție încalcă principiul consensualității, angajatorul putând refuza solicitarea în cazul în care, în mod real și justificat, nu poate modifica repartizarea timpului de muncă pentru salariatul care-i solicită acest lucru.

Motivarea refuzului în scris îi dă salariatului posibilitatea de a se adresa instanței competente.

• Absențe în cazul unor urgențe familiale

Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

Acest drept, introdus toamna trecută, poate fi exercitat, cu bună-credință, salariatul având două obligații directe și una indirectă.

Prima obligație directă este de a-l înștiința pe angajator în cazul în care nu se va prezenta la locul de muncă sau înainte a părăsi locul de muncă, angajatorul fiind responsabil atât în timpul programului de lucru, cât și pe durata deplasării către și dinspre locul de muncă, dacă deplasarea respectă timpul și traseul normal și declarat astfel.

A doua obligație vizează recuperarea perioadei absentate, însă acest aspect va fi stabilit de comun acord cu angajatorul, ținând cont că vorbim despre o situație pe care, cu siguranță, nu și-a dorit-o nici salariatul, însă ea poate afecta desfășurarea activității, angajatorul neavând în acest caz posibilitatea de a-i interzice salariatului să absenteze.

De asemenea, nefiind nici într-o situație în care legiuitorul a stabilit că perioada respectivă este plătită și nici în cea a concediului fără plată, recuperarea este obligatorie.

Obligația indirectă are legătură cu buna-credință, în sensul că fiind o situație generată de boală sau accident, se presupune că salariatul se va afla în posesia unor documente oficiale care să și confirme realitatea, deci nu s-ar pune problema justificării la nevoie.

În același timp, pornind de la prezumția că nimeni nu-și dorește să beneficieze de acest drept, cu atât mai puțin nu ar putea urmări un astfel de scop, Codul muncii stabilit o limită maximă anuală, respectiv cel mult 10 zile.

• Concediul de îngrijitor (plătit!)

Atât scopul acestui tip de concediu, cât și modul în care un salariat ar putea beneficia de el sunt aspecte clar stabilite în Codul muncii, iar prin ordin comun al ministrului muncii și al ministrului sănătății au fost clarificate aspectele procedurale.

Art. 152¹ alin. (1) Codul muncii precizează explicit obligația angajatorului de a acorda acest tip de concediu, deci un refuz este exclus, iar alin (3) prevede că vorbim despre zile libere plătite.

Durata acestui concediu este, potrivit Codului muncii, de cinci zile lucrătoare, însă prin acte normative cu caracter special și/sau prin negociere colectivă se poate extinde și peste această limită.

Scopul este de a-i asigura salariatului posibilitatea de a acorda îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane cu care locuiește în aceeași gospodărie și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

Ordinul 2172/2022 clarifică atât aspectele procedurale, cât și afecțiunile care se încadrează în categoria problemelor medicale grave.

Lista problemelor medicale grave, definite ca fiind „afecțiuni sau complicații ale acestora care afectează statusul funcțional al pacientului pentru anumite perioade sau permanent, respectiv limitează semnificativ posibilitatea efectuării activităților de bază și activităților instrumentale cotidiene, ajungând până la imposibilitatea efectuării acestora, necesitând sprijinul altei persoane. se regăsește în anexa Ordinului 2172.

În privința procedurii, salariatul trebuie să solicite în scris angajatorului acordarea acestui concediu, fiind accentuată obligația angajatorului, urmând ca în cel mult 30 de zile salariatul să-i transmită angajatorului dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sau o persoană care locuiește în aceeași gospodărie cu acesta, precum și a existenței problemei medicale grave care a determinat solicitarea concediului de îngrijitor.

Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin locuiește în aceeași gospodărie cu angajatul sunt, după caz, actul de identitate al persoanei care necesită îngrijire din care rezultă același domiciliu sau reședință cu salariatul, actul prin care persoana a fost luată în spațiu, adeverința de la asociația de proprietari/locatari sau declarația pe propria răspundere a salariatului din care să rezulte faptul că persoana căreia salariatul i-a oferit îngrijire sau sprijin locuiește în aceeași gospodărie cu acesta cel puțin pe perioada concediului de îngrijire. 

Practic, de bază rămâne actul de identitate, însă sunt acceptate și alte documente care să ateste faptul că salariatul locuiește în aceeași gospodărie cu persoana căreia i-a acordat îngrijire sau sprijin personal.

Aceste documente vor fi însoțite, obligatoriu, de ce medicale care atestă existența problemei medicale grave, respectiv biletul de externare din spital sau, după caz, de adeverința medicală emisă de medicul curant ori de medicul de familie al persoanei cu probleme medicale grave.

Art. 153¹ alin (4) prevede că prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.

• Telemunca în cazul salariaților care au în îngrijire copii în vârstă de până la 11 ani

Se suprapune, în mare măsură, cu dreptul salariatului de a solicita, oricare ar fi motivul și atunci când acest lucru este posibil, stabilirea unui program individualizat, însă în acest caz avem o dispoziție expresă care-i vizează pe salariații care au în îngrijire copii în vârstă de până la 11 ani.

Practic, toți salariații pot solicita acest lucru, nu numai pentru 4 zile pe lună, dar dacă se solicită acest lucru invocând art. 118^1, acest articol va fi respectat în ansamblul său.

Salariatul care solicită acest drept trebuie, în primul rând, să demonstreze că are în întreținere un copil în vârstă de până la 11 ani, că celălalt părinte nu beneficiază de acest drept (condiție excesivă!), dar și că își va asigura singur mijloacele necesare desfășurării activității, dispoziții care derogă de la cele generale privind desfășurarea activității în regim de telemuncă și/sau muncă la domiciliu.

Cu alte cuvinte, pare mai eficient art. 118 alin (1) cu aplicarea alin (3), (5) și (7), adică regula generală privind stabilirea programelor individualizate și/sau flexibile.

• Suspendarea contractului pe durata desfășurării activității de asistent maternal

Scopul acestei reglementări este, potrivit expunerii de motive care a însoțit proiectul de lege, de a elimina orice abuz al angajatorilor care nu și-ar exprima acordul în privința suspendării contractului conform art. 54 din Codul muncii și de a permite exercitarea drepturilor prevăzute de Legea 272/2004 și Legea 448/2006.

Astfel, ținând cont de interesul prioritar al copiilor pentru care s-a dispus măsura plasamentului ca măsură de protecție specială, dar și de cel al persoanelor cu handicap grav sau accentuat, raportul de muncă sau de serviciu poate fi suspendat la inițiativa salariatului sau a funcționarului public, nefiind necesar acordul angajatorului.

Măsura a vizat, în mare parte, funcționarii publici, aceștia având prevăzute o serie de incompatibilități inclusiv pe durata suspendării, însă nici în cazul salariaților nu se realiza întotdeauna acordul părților în acest sens.